O artigo 477 da CLT trata da multa sobre a verba rescisória. Saiba o que a lei trabalhista tem a dizer a esse respeito.

O que consta no artigo O artigo 477 da CLT?

Esse dispositivo presente na Consolidação das Leis do Trabalho é focado no encerramento do vínculo empregatício e prevê sanções caso haja atraso no pagamento da verba rescisória.

O trabalhador que é demitido sem justa causa deve receber uma indenização de sua antiga empresa. Após a rescisão, o empregador deve anotar a data na carteira de trabalho, notificando a autoridade competente e realizando o pagamento da indenização devida no prazo estabelecido.

Dessa forma, o colaborador pode dar início ao seu cadastro no seguro-desemprego, caso atenderem aos critérios. Ele também pode movimentar sua conta do FGTS.

Multa do artigo 477 da CLT:

Dentre os valores que o trabalhador deve receber após seu desligamento sem justa causa, podemos citar o saldo de salário, férias vencidas e proporcionais, décimo terceiro proporcional e multa de 40% sobre o FGTS.
Caso a empresa não realize o pagamento dessas verbas no prazo e não notificar a dispensa na carteira de trabalho, o artigo 477 da CLT obriga a instituição a pagar multa em favor do trabalhador.

Cálculo do valor da multa:

A multa devida ao colaborador demitido é no valor de um salário, devidamente atualizados monetariamente pelo INPC (Índice Nacional de Preços ao Consumidor), e a multa de 160 BTN, cuja conversão para real é de R$ 170,26 por empregado.

Prazo para pagamento:

Para não pagar a multa de que trata o artigo 477, a empresa deverá efetuar o pagamento das verbas rescisórias após dez dias corridos do término do contrato de trabalho.
Esse mesmo prazo se aplica em todas as situações de demissão. Portanto, é eficaz para notificar o trabalhador em aviso prévio indenizado e trabalhado. Também se aplica aos contratos de trabalho por prazo determinado ou indeterminado.

O que mudou no artigo 477 da CLT com a Reforma Trabalhista?

Em 2017, a reforma trabalhista trouxe mudanças muito importantes no Capítulo V “Da rescisão”, especialmente no Artigo 477.
A partir da mudança, a constituição da carteira de trabalho se tornou documento válido para a apresentação de pedidos de revogação do FGTS e seguro-desemprego.
A alteração visa diminuir a burocracia do processo, obrigando as empresas a darem baixa na carteira de trabalho do funcionário. Da mesma forma que precisa comunicar os órgãos trabalhistas.
Outra mudança importante foi a possibilidade de funcionários analfabetos poderem receber seu pagamento rescisório por meio de depósitos bancários. Antes da reforma trabalhista, apenas pagamentos em dinheiro eram permitidos.

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O contrato de trabalho intermitente visa formalizar um trabalho não contínuo, no qual são mantidos os vínculos de subordinação e as obrigações da empresa em garantir ao funcionário os mesmos direitos que os demais. Veja o que a CLT tem a dizer sobre essa modalidade.

Como funciona o contrato de trabalho intermitente

O trabalho intermitente é um modelo de trabalho no qual o profissional vai trabalhar somente de forma esporádica, remunerado com salário e todos os direitos trabalhistas proporcionalmente a esse período, exceto seguro-desemprego em caso de demissão.
De acordo com a CLT, esse contrato precisa ser celebrado por escrito pelas duas partes, contendo o valor da hora de serviço. O modelo alterna momentos de atividade e inatividade, sendo responsabilidade da empresa comunicar o profissional, pelo menos, três dias antes da data de início da prestação de serviço.
Nos períodos de inatividade, o trabalhador tem a possibilidade de trabalhar com outros contratantes, já que o mesmo não é um colaborador fixo, portanto, não tem a obrigação de estar sempre à disposição de uma empresa só.

Existe prazo para duração do contrato?

De acordo com a legislação que determina as regras do contrato de trabalho intermitente, não há um período mínimo ou máximo a ser cumprido com relação a esse modelo de trabalho, tanto pelo empregador quanto pelo empregado.

Trabalho intermitente X freelance

O modelo freelance pode ser facilmente confundido com o trabalho intermitente, pois ambos possuem algumas semelhanças.
Assim como o trabalho freelance, o colaborador intermitente não possui uma carga horário específica, porém, deve-se manter o limite máximo de 44 horas por semana.

A principal diferença é que, no trabalho intermitente, o vínculo empregatício é afirmado na assinatura da carteira de trabalho, para que todos os direitos e deveres sejam registrados.

O “freela”, em contrapartida, é autônomo e, por tanto, não está subordinado à empresa. Por essa razão, ele também precisa arcar com certos custos e não tem seus direitos arcados pelo empregador.

Pagamento do trabalho intermitente

O valor do trabalhador intermitente é calculado com base no valor da hora do salário mínimo, precisando ser igual ou maior que ele, não podendo ser menor do que o salário pago para outros colaboradores que ocupam a mesma posição.
O pagamento deve ser feito imediatamente ao término da prestação do serviço, assim como férias proporcionais com um acréscimo de um terço, décimo terceiro proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais.

Direitos do trabalhador

O colaborador intermitente tem direito a descanso semanal após seis dias de serviço, ocorrendo geralmente no domingo. Caso uma das partes não dê seguimento ao trabalho que foi acordado em contrato, deve pagar uma multa equivalente a 50% da remuneração previamente combinada.
Além disso, depois de doze meses de prestação de serviço, o funcionário passa a fazer jus a um mês de férias sem ser convocado para trabalhar novamente para o mesmo empregador. Nesse caso, o contratante é responsável por recolher a contribuição previdenciária e fazer o depósito do Fundo de Garantia.

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O décimo terceiro não é bônus

Ao contrário do que muitos pensam, o décimo terceiro salário não deve ser visto como uma gratificação. Ele é o salário devido ao trabalhador pelo fato de alguns meses do ano terem 5 semanas.

O décimo terceiro é, por tanto, o ajuste salarial para o colaborador que, de maneira geral, recebe o salário com base em um mês de 4 semanas.

Quem tem direito a receber o décimo terceiro?

Todo trabalhador de carteira assinada tem direito ao benefício, isso inclui trabalhadores urbanos, avulsos, rurais e domésticos.

Conforme a CLT, a partir de quinze dias de serviço, o trabalhador já passa a ter direito ao décimo terceiro salário. Aposentados e pensionistas, além de demitidos sem justa causa e afastados por acidente de trabalho também fazem jus ao direito.

Como é feito o pagamento?

O pagamento do benefício é geralmente feito em duas parcelas: a primeira, correspondente à primeira metade do valor, deve ser paga até o dia 30 de novembro e não sofre desconto das contribuições previdenciárias.

Já na segunda parcela, são efetuados os descontos do INSS e IRRF. Ela deve ser paga até o dia 20 de dezembro.

Cálculo do décimo terceiro 2022

O valor do benefício é proporcional ao número de meses em que o trabalhador teve registro ao longo do ano.

Valor da 1 º parcela

Para o cálculo da primeira parcela, é considerado o valor bruto do salário, dividir por 12 meses (um ano), multiplicar pelo número de meses trabalhados considerando o mês anterior ao pagamento, e dividir esse total por 2.

Dessa forma, considerando como exemplo um colaborador que ganha um salário bruto de R$ 3 000,00 e trabalhou o ano inteiro, teremos:

• Salário dividido por 12 meses: 3000/12 = 250
• Multiplicação pelos meses trabalhados: 250 x 12 = 3000
• Valor da primeira parcela: 3000/2 = R$ 1 500,00

Valor da 2 º parcela

A segunda parcela leva em consideração o valor que restou da primeira parcela e sobre ele incidem os descontos do INSS e do IRRF, sendo, por tanto, menor do que o valor da primeira.

Levando em consideração o mesmo exemplo, teremos:

·       Valor do Salário: R$ 3 000,00

·       Valor da 1º parcela: R$ 1 500,00

·       Restante da 2º parcela: 3000 – 1500 = 1500

·       Valor da 2º parcela: 1500 – R$ 277,39 (INSS) – R$ 61,40 (IRRF) = R$ 1 161,21

Lembrando que adicionais como hora extra e adicional noturno devem ser levados em conta no momento do cálculo.

A empresa também pode realizar o pagamento das parcelas em meses diferentes para cada colaborador, sem a necessidade de que os pagamentos sejam feitos no mesmo mês para todos.

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O que é o seguro-desemprego?

O benefício proporciona assistência financeira temporária ao trabalhador dispensado involuntariamente (sem justa causa). Ele é pago de três a cinco parcelas de forma contínua ou alternada, de acordo com o tempo trabalhado.

Quem tem direito?

O seguro-desemprego é direito do trabalhador com carteira assinada demitido sem justa causa, mesmo em casos de rescisão indireta (quando o empregado “dispensa” o patrão), incluindo empregados domésticos.

Também faz jus ao benefício funcionário com carteira assinada que teve o contrato de trabalho suspenso para participar de curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo patrão; o pescador profissional durante o período do defeso (quando a pesca não é permitida, para proteger os animais) e o trabalhador resgatado da condição semelhante à de escravo.

Quando solicitar?

O tempo para solicitar o benefício varia de acordo com a condição do trabalhador. Sendo assim:

• Trabalhador com carteira assinada: entre 7 e 120 dias após a data de demissão;
• Funcionário doméstico: de 7 a 90 dias após a demissão;
• Pescador: durante o período de defeso em até 120 dias do início da proibição;
• Empregado afastado: durante a suspensão do contrato de trabalho.
• Trabalhador resgatado da condição semelhante à de escravo: até 90 dias após o resgate.

Quanto tempo de trabalho é preciso ter?

Para a primeira solicitação do seguro-desemprego, o trabalhador precisa ter trabalhado em regime CLT por, no mínimo, 12 meses (não precisa ser do último emprego, é a soma do tempo trabalhado).

Para a segunda solicitação, é necessário que o último emprego em regime CLT durado, pelo menos, 9 meses.

Quais as exigências?

Algumas condições são exigidas do beneficiário para que ele possa ter direito ao auxílio. São elas:

• Ter sido demitido sem justa causa;
• Estar desempregado no momento que solicitar o seguro-desemprego;
• Não ter renda de qualquer tipo que seja suficiente para sustentar a família;
• Não ter um CNPJ em seu nome, mesmo que inativo;
• Não estar recebendo qualquer benefício do INSS de prestação continuada, com exceção do auxílio-acidente e da pensão por morte.

Como calcular o valor?

O cálculo do valor do seguro-desemprego é feito ao somar o salário dos três meses antes da dispensa e dividir o total por três. Se o resultado da média salarial para o cálculo do seguro-desemprego for:

• Até R$ 1.858,18: multiplica-se o salário médio por 0,8 (80%);
• De R$ 1.858,18 a R$ 3.097,26: o que exceder R$ 1.858,17 será multiplicado por 0,5 (50%) e somado a R$ 1.486,53;
• Acima de R$ 3.097,26: a parcela será de R$ 2.106,08.

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Ele funciona como um 14º salário com a intenção de complementar a renda do colaborador. Descubra a seguir quem tem direito ao benefício, como consultar e prazos para recolher!

Quem tem direito ao Abono Salarial?

Para fazer jus ao benefício, o trabalhador deve estar inscrito no PIS/PASEP por pelo menos cinco anos, ter trabalhado com carteira assinada por pelo menos 30 dias no ano anterior, e receber até dois salários mínimos de remuneração mensal.

O PIS e o PASEP são os dois programas responsáveis por recolher as contribuições das empresas e órgãos públicos, respectivamente. Essa contrição é direcionada para o Fundo de Amparo ao Trabalhador, de onde serão retirados os benefícios de abono salarial e seguro-desemprego.

Como é calculado o Abono salarial?

O valor do Abono Salarial corresponde ao valor do salário mínimo dividido por 12 e multiplicado pela quantidade de meses trabalhados. Considerando que o salário mínimo de 2022 é R$ 1.212,00, um trabalhador que, por exemplo, trabalhar onze meses este ano, deverá recolher o valor de R$ R$ 1.111,00.

Quando é possível recolher o Abono Salarial de 2022?

O benefício começou a ser pago em 8 de fevereiro e vai até dia 29 de dezembro de 2022. A data de início disponível para saque depende do mês de aniversário do beneficiário, como no parágrafo abaixo:

• Janeiro: 08/02
• Fevereiro: 10/02
• Março: 15/02
• Abril: 17/02
• Maio: 22/02
• Junho: 24/02
• Julho: 15/03
• Agosto: 17/03
• Setembro: 22/03
• Outubro: 24/03
• Novembro: 29/03
• Dezembro: 31/03

Como saber se tenho direito ao Abono Salarial de 2022?

Para descobrir se tem direito ao benefício, cadastre-se gratuitamente no portal gov.br, acesse o site do Ministério da Economia, digite seu CPF e siga os passos para consulta do PIS 2022. Também é possível averiguar através dos aplicativos Caixa Tem ou Carteira de Trabalho Digital. Ambos são compatíveis com Android e iOS.

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Como funciona a hora extra na CLT

A CLT determina que a jornada de trabalho não pode exceder a carga horária de 8 horas diárias ou 44 horas semanais. Sendo assim, qualquer período que o funcionário precise trabalhar além do estabelecido, confere a ele o pagamento de horas extras, dentro do limite de duas horas a mais por dia.

Como é o cálculo da hora extra na CTL

A remuneração devia ao colaborador, nesses casos, é de 50% (cinquenta por cento), considerando o custo da hora normal. Esse percentual pode variar caso exista um Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho da categoria da função, mas sempre respeitando o mínimo previsto em lei.
Como funciona o adicional noturno na CLT

Considera-se trabalho noturno todo aquele que é realizado no horário entre 22h de um dia e 5h do dia seguinte no ambiente urbano, a partir das 21h em âmbito rural e agrícola e a partir das 20h para os trabalhadores da pecuária.

Em razão do prejuízo físico que essa modalidade de jornada pode causar no trabalhador, ele tem 1 hora a menos do que a jornada comum, que é de 8 horas diárias.

Como é o cálculo do adicional noturno na CTL

A cada 52 minutos e 30 segundos trabalhados na jornada noturna, é contabilizada uma hora de trabalho completa. Esse horário é pago integralmente, com acréscimo de, no mínimo, 20% sobre o valor da hora comum.

Além disso, o trabalhador que atua em horário diurno e extrapolar algumas horas também deve receber pela hora extra noturna.
Assim, a empresa fica responsável por somar o adicional noturno e a hora extra, equivalente a 50% sobre a hora normal de trabalho, quando ocorre no período de segunda a sexta.
Caso o trabalhador exerça sua função aos fins de semana e feriados, esse acréscimo pode subir para 100%.

Quando a empresa não é obrigada a pagar horas extras e adicionais noturnos?

O art. 62 da CLT abrange os casos nos quais o pagamento de horas extras pelo empregador não é obrigatório, já que a dinâmica de alguns trabalhadores é incompatível com a fixação de horário e o controle de sua jornada. São eles:

• Trabalhadores externo: trabalhador impossibilitado de registrar o ponto ou que não possui um horário fixo de trabalho;

• Colaboradores em cargo de confiança: aqueles que possuem funções de alta responsabilidade e gestão na companhia. Sua jornada é, por tanto, difícil de mensurar, já que precisam estar disponíveis para resolver urgências;

• Funcionários que fazem teletrabalho: ocorre quando a prestação de serviços é realizada fora das dependências da empresa, através de uso de tecnologia, mas que não se configura como trabalho externo.

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Quando o trabalhador pode pedir rescisão indireta?

Criada para proteger o trabalhador de abusos no ambiente de trabalho, a rescisão indireta cabe quando a empresa comete uma falta grave, ou qualquer das situações do art. 483 da CLT. São elas:

• trabalhador com exigências além de sua capacidade, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
• colaborador tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
• funcionário que corre perigo manifesto de mal considerável;
• o empregador não cumprir as obrigações do contrato;
• trabalhador ou sua família são vítimas de ato lesivo da honra e boa fama, por parte do empregador ou pessoas nomeadas por ele;
• o colaborador sofre ofensa física por parte do empregador, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• o trabalhador reduz o trabalho do funcionário, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários;
• morte do empregador constituído em empresa individual.

O que é preciso para pedir rescisão indireta?

O funcionário lesado precisa apresentar provas que comprovem que ele tenha sofrido falta grave por parte do seu empregador, de forma que esse comportamento e seus respectivos danos, tornam inviável a manutenção do vínculo empregatício.

Essas provas podem ser apresentadas em forma de fotos, vídeos, documentos, testemunhas, perícias e mensagens trocadas por celular, e-mail ou comunicado.

Vale lembrar que cabe ao trabalhador operar o direito à rescisão indireta de forma imediata ao comportamento danoso do empregador, do contrário, pode-se entender que o colaborador concedeu o perdão tácito a seu superior.

O que o trabalhador tem direito?

Quando devidamente justificada, a rescisão indireta garante ao funcionário o rompimento do seu contrato de trabalho com o recebimento de todas as verbas rescisórias a que faria jus caso fosse demitido sem justa causa, tais como:

• aviso-prévio;
• férias vencidas e proporcionais com acréscimo de 1/3;
• 13º salário vencido e proporcional;
• saldo salarial;
• indenização de 40% do FGTS;
• levantamento dos depósitos do FGTS e;
• seguro-desemprego.

O empregado deve continuar trabalhando após a rescisão indireta?

O artigo 483 da CLT prevê que o trabalhador pode escolher se continua trabalhando ou suspende os serviços enquanto aguarda a rescisão indireta.

A decisão é, portanto, do colaborador, mas se ele optar por não continuar trabalhando, ele não vai receber salário até o processo terminar.

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O que diz o artigo 473 da CLT?

O artigo 473 reúne os casos em que trabalhador tem direito a faltar ao trabalho sem ter sua remuneração prejudicada, são eles:
• licença nojo (referente ao falecimento de um ente querido) —dois dias;
• licença casamento — três dias;
• nascimento de filho — um dia;
• doação de sangue — um dia por ano;
• alistamento como eleitor — dois dias;
• acompanhamento médico de esposa grávida — até dois dias;
• acompanhamento médio de filho até 6 anos de idade — um dia por ano;
• licença maternidade — 120 dias;
• doença ou acidente de trabalho — 15 dias;
• aborto não criminoso — duas semanas.

Em relação à licença paternidade, apesar de constar no texto da CLT apenas um dia de falta justificada, a Constituição Federal de 1988 em seu Art. 7º e o Art. 10º do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), garantem que esse benefício seja estendido por cinco dias, assegurando o direito dos pais de participarem dos primeiros dias de vida do novo filho.

Art. 437 CLT: faltas justificadas sem tempo definido

A lei também aborda alguns casos em que o trabalhador deve manter o benefício da falta justificada, porém não prevê uma quantidade de dias específica para essas situações. Dessa forma, o colaborador pode se ausentar pelo tempo que for necessário para:

• cumprimento de serviço militar;
• vestibular;
• comparecimento em juízo;
• afastamento para apuração de inquérito judicial grave;
• representação sindical;
• realização de exames preventivos de câncer;
• convocação para compor grupo de jurados em Tribunal do Júri;
• convocação para serviço eleitoral;
• greves sindicais;
• licença remunerada;
• férias;
• e outras ausências estabelecidas em acordos e convenções coletivas.

O que o artigo 473 da CLT diz sobre atestados?

Para que esses dispositivos funcionem, cabe ao colaborador apresentar documento hábil comprovando a situação que justifique sua ausência do ambiente corporativo. Em relação a essa comprovação, o artigo 473 prevê uma série de documentos aceitos. Veja:
• atestado médico (em casos de doença);
• certidão de comparecimento (em casos de convocação do Exército, ou comparecimento em juízo, dentre outros);
• declaração ou um comprovante, no caso da doação de sangue.
Vale lembrar que, no atestado médico apresentado pelo funcionário, deve constar o diagnóstico da doença, bem como a assinatura e o carimbo do médico, o número de registro do médico no Conselho Regional de Medicina, e o tempo necessário para a recuperação do paciente.

Em relação aos prazos de entrega desses documentos, a lei não estabelece uma regra, ficando este critério a cargo das empresas. Geralmente, as corporações estabelecem um prazo de 48h para o colaborador justificar sua falta ao RG.

Artigo 473 da CLT: quais as mudanças após a reforma trabalhista?

Alguns dispositivos foram acrescidos na lei após dezembro de 2018. Confira as mudanças:
• dois dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de esposa ou companheira;
• um dia por ano para acompanhar filho, de até 6 (seis) anos, em consulta médica;
• até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer, devidamente comprovado.

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Quando o funcionário tem direito a férias em dobro?

O colaborador deve receber as férias após o término do período concessivo, ou seja, 12 meses após o fim do período aquisitivo (período de 1 ano em que o colaborador está na empresa). Caso essa concessão não ocorra nesse prazo, o benefício dobrado lhe é devido.

Outro motivo que leva ao pagamento das férias em dobro é quando a empresa divide o período de repouso em 20 dias e converte os dez dias restantes em abono pecuniário (em dinheiro), sem o consentimento do funcionário.

A lei também determina que o direito deve ser aplicado quando o empregador força o empregado a tirar o seu período de férias em até três períodos ao longo do ano, sem oferecer justificativa ou mesmo sem a concordância do funcionário.

O que mudou após a decisão do STF

O Supremo Tribunal Federal recentemente considerou inconstitucional a súmula 450 do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Antes, a decisão estabelecia que o empregado receberia a remuneração das férias em dobro, incluído o terço constitucional, se o empregador atrasasse o seu pagamento.

Como regra, o empregador deve realizar esse pagamento até dois dias antes do início do período de descanso. A decisão entendia que o valor deveria ser dobrado, mesmo que o pagamento tivesse ocorrido no período concessivo.

Agora, por decisão do STF, ocorrendo o pagamento em atraso, mas a concessão no prazo correto, o empregador não está obrigado a pagar as férias em dobro.

Para esses casos, serão aplicadas as determinações do art. 153 da CLT e da Portaria MPT nº 667/2021, os quais estabelecem a multa de R$ 170,26, por empregado em situação irregular.

O que não mudou

É importante lembrar que essa decisão não vale para quando o pagamento das férias é feito fora do período concessivo.

Dessa forma, se não houver a concessão das férias dentro de um ano após a aquisição do direito, o empregador continua precisando efetuar o pagamento em dobro.

Como calcular o pagamento de férias em dobro?

Para esse exemplo, vamos estipular que um funcionário recebe salário de R$ 1,5 mil. Nesse caso, o pagamento de férias devido a esse colaborador, com o adicional de 1/3 (R$ 500, portanto), totaliza R$ 2 mil. Para o pagamento das férias em dobro, então, basta multiplicar esse valor por dois: R$ 4 mil.

E se a empresa não efetuar o pagamento?

Em caso de não pagamento por parte do empregador, o empregado poderá ajuizar uma reclamação. A pena diária é no valor de 5% (cinco por cento) do salário mínimo, devida ao empregado até que seja cumprida.

Vale lembrar que a empresa fica obrigada a pagar a quantia calculada de férias em dobro mesmo após ter cessado o contrato de trabalho, e independentemente da causa.

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É garantido a todo empregado, pela nossa Constituição Federal, o direito às férias. No entanto, ambas as partes, empregador e empregado, devem atentar-se aos diversos detalhes e inúmeras possibilidades sobre o tema dispostos na legislação trabalhista, principalmente na CLT, onde estão descritos os deveres e direitos dos envolvidos. Então e ai, venda de férias, é permitida?

Um dos pontos que mais gera dúvidas é se existe a possibilidade de vender suas férias. Ou seja, trocar os dias de descanso por uma remuneração equivalente ao tempo vendido. Então, neste caso, o funcionário está abrindo mão dos dias de férias e, por isso, recebe um valor em troca.

É essencial que o gestor direto do funcionário esteja a par da decisão e aprovação deve ser em conjunto ao departamento pessoal da empresa e ao colaborador disposto a fazer o procedimento.

Então sim, a venda é permitida, mas vale ressaltar que existem algumas restrições. Separamos a seguir o que diz a CLT e o que mudou com a reforma trabalhista.

Se optado pela venda, o trabalhador recebe uma remuneração adicional para continuar trabalhando durante o período que deveria sair de férias. A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) afirma essa possibilidade, presente no artigo 143.

Essa prática comum se chama no jurídico “abono pecuniário”, sendo que este direito permite que o trabalhador venda até ⅓ (um terço) de suas férias anuais para a empresa. Como por ano temos direito a trinta dias de descanso, esse número equivale a, no máximo, dez dias.

A empresa pode se negar a conceder a venda das férias?

A empresa não pode se negar a conceder a venda de férias para o colaborador, já que é um direito do trabalhador optar por essa opção, muito menos a obrigar que o funcionário venda parte de suas férias para que venha trabalhar.

É uma decisão pessoal, em que somente quem trabalha pode avaliar se vale a pena vender suas férias em troca do valor concedido, portanto, é importante que a empresa não interfira em nenhum momento em sua escolha.

Outro ponto bastante discutido e que foi incorporado depois da aprovação da reforma trabalhista, é a capacidade dentro da Lei de dividir suas férias em até três períodos de execução. Antes da reforma, era permitido dividi-las em até dois períodos, contudo, agora com a nova reforma, o trabalhador pode ter mais flexibilidade para dividir seus dias de folga de uma maneira mais espaçada. Claro que mesmo para isso existem regras, e é necessário que, pelo menos, uma das divisões tenha no mínimo 14 (quatorze) dias e as outras restantes não podem ser menores que 5 (cinco) dias.

É fundamental sempre prestar atenção no calendário para se ater as Leis sobre férias, pois existem restrições como a impossibilidade de escolher datas que viriam antes de feriados e dias de descanso semanal, como sábado e domingo se o trabalhador folgar nesses dias.

Na lei antiga, os trabalhadores com menos de 18 (dezoito) anos ou maiores de 50 (cinquenta) deveriam folgar os trinta dias, independente se queriam dividir ou não. Agora, com as reformas das leis trabalhistas, todos, sem exceção de idade, podem contar com a divisão das férias em até três vezes, caso seja da vontade exclusivamente do trabalhador.

Dessa forma o contratado pode ter mais autonomia e flexibilidade para remanejar seus dias se compararmos com a legislação anterior.

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