A rescisão de um contrato de trabalho é o rompimento da relação empregatícia entre o funcionário e a empresa.
A maioria das vezes, é um momento de apreensão pelo funcionário, haja vista que não são raros os casos de pagamento parcial ou incorreto pela empresa.
Poucos sabem, inclusive, sobre a possibilidade do empregado rescindir o contrato de forma indireta, ou seja, garantindo seus direitos trabalhistas.
Por tal razão, para você entender melhor quais são as formas de rescisão contratual e quais os direitos decorrentes de cada uma delas, confira o post a seguir.
A rescisão do contrato de trabalho nada mais é do que a extinção da relação empregatícia entre o empregado e o empregador.
Pode ocorrer com o sem justa causa, por manifestação de vontade do empregador ou do próprio colaborador.
As modalidades de rescisão estão previstas na Consolidação das Leis de Trabalho – CLT, quais sejam:
A diferença entre elas é importante, tendo em vista que as verbas rescisórias se distinguem em cada situação, motivo pelo qual conhecer os detalhes de cada uma será um diferencial para preservar os direitos do trabalhador.
Agora você entendeu que existem algumas modalidades de rescisão do contrato de trabalho e, também, que cada uma se distingue a respeito das verbas trabalhistas devidas ao empregado, certo?
Vamos explicar cada uma a seguir.
Toda empresa tem liberdade de contratar o dispensar um funcionário a qualquer tempo.
Claro que é necessário atenção a cada caso individualmente, pois existem situações de estabilidade ou outros motivos que impedem a dispensa imotivada do funcionário. Por isso, todas as cautelas devem ser tomadas.
Considerando uma situação normal, na qual não existe estabilidade ou impedimento para dispensa do empregado, o empregador poderá livremente dispensar sem justa causa.
E quais são as verbas rescisórias neste caso?
O empregado fará jus a toda as verbas previstas em leis, destaca-se:
O trabalhador tem direito ao seguro-desemprego nos casos de dispensa sem justa causa, que será custeado pelo INSS.
A dispensa por justa causa é a rescisão por iniciativa do empregador motivada.
A CLT, no art. 482, prevê um rol de situações que caracterizam justa causa em benefício da empresa, veja:
Nestas situações, as verbas devidas ao empregado são apenas as seguintes:
Não há o direito de realizar pedido de seguro-desemprego na hipótese de justa causa por iniciativa do empregador.
Como a empresa tem a liberdade de contratar e dispensar, o empregado também poderá optar romper o vínculo trabalhista.
Nestes casos, é comum existirem dúvidas acerca das verbas devidas ao empregado.
É preciso saber, primeiramente, que o empregado deverá notificar o interesse em se desvincular da empresa por escrito e, a partir disso, iniciará o cumprimento do aviso prévio de 30 dias, tempo previsto em lei para que a empresa encontre um substituto.
O empregador, no entanto, poderá optar por indenizar o empregado, caso não queira que o mesmo cumpra o aviso prévio mediante trabalho.
Caso o empregado não cumpra o aviso, poderá o empregador descontar proporcionalmente da remuneração os dias faltados.
Os referidos descontos devem limitar-se ao valor da rescisão do contrato, não podendo o empregado ficar devendo à empresa. Nestes casos, se houver desconto que alcança todo o valor da rescisão, o empregado não paga nada e o empregador não cobra.
Algo a se salientar, ainda, é sobre a impossibilidade do empregado cumprir o aviso prévio com redução de 2 horas da jornada de trabalho nos pedidos de demissão, direito este previsto àqueles que são dispensados.
Também não há opção de permitir falta do empregado nos últimos 7 dias do aviso prévio, quando for iniciativa do trabalhador sair da empresa.
E quais as verbas devidas, então?
Não é devida a multa de 40% sobre o saldo do FGTS e o empregado perde o direito ao seguro-desemprego.
A rescisão indireta nada mais é do que a demissão do empregador pelo empregado.
É um pouco estranho mesmo, mas um direito pouco conhecido pelos trabalhadores.
Assim como há a demissão por justa causa por iniciativa da empresa, o empregado também poderá rescindir o contrato de trabalho por justo motivo, denomina-se “rescisão indireta”.
O art. 483, da CLT, prevê que o empregado poderá pleitear a rescisão indireta e indenização quando:
No parágrafo primeiro, do mesmo artigo, consta que “o empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço”.
Outro ponto previsto em lei é, para o caso de morte do empregador constituído em empresa individual, faculta-se ao empregado rescindir o contrato de trabalho, por justo motivo.
Ademais, quanto às hipóteses das letras “d” e “g” destacadas acima, a lei prevê que “poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo”.
Mas afinal, quais são as verbas rescisórias na rescisão indireta?
São as mesmas verbas como se demitido fosse, pois a culpa pela rescisão é do empregador.
Importante ressaltar que o pedido da rescisão indireta com a respectiva indenização deverá ser promovido judicialmente.
Por fim, se houver comprovação de culpa recíproca pelo ato que motivou a rescisão, “o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade”.
Conforme exposto acima, na hipótese de culpa recíproca pelo ato que motivou a rescisão contratual por iniciativa do empregado, a indenização será reduzida pela metade ao que seria devido em caso de culpa exclusiva pelo empregador.
Para tal situação, a reforma trabalhista trouxe uma nova hipótese de rescisão do contrato de trabalho, a por acordo.
Segundo o art. 484-A, da CLT, “o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas”:
I – por metade:
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
Quando a rescisão ocorrer por acordo, nos termos citados acima, a movimentação pelo trabalhador da conta do FGTS será limitada a 80% do valor dos depósitos.
Não há direito ao seguro-desemprego nesta forma de rescisão.
Esclarecemos que a rescisão por acordo não é destinada tão somente aos casos de culpa recíproca.
Isso porque antes do advento da reforma trabalhista, em 2017, era comum o empregador dispensar o empregado sem justa causa para lhe garantir os direitos trabalhistas.
No entanto, isso é considerado fraude e pode trazer sérios problemas à empresa.
Assim, caso empregado e empregador acordem, poderão rescindir o contrato com respaldo no previsto em lei, a partir da reforma trabalhista.
Além das hipóteses citadas, a extinção do contrato de trabalho poderá ocorrer naturalmente em decorrência do falecimento do empregado.
No caso de óbito do empregado, a extinção ocorre automaticamente, na data do falecimento.
No entanto, para efeitos do pagamento das verbas rescisórias, considera-se como pedido de demissão, sem aviso prévio, portanto, são devidas aquelas já elencadas anteriormente no item “pedido de demissão”.
Os valores destinados ao falecido deverão ser pagos aos dependentes habilitados na Previdência Social ou, se não existir, aos sucessores legais, indicados em alvará judicial, independente de inventário ou arrolamento.
O pagamento aos dependentes habilitados ou sucessores legais deverá ocorrer em até 10 dias contados da data do óbito.
De outro lado, a aposentadoria não é motivo de rescisão contratual automática. Caso o empregador deseje dispensar o empregado, deverá fazer sem justa causa ou com justa causa, a depender da situação.
O empregado poderá se aposentar e continuar trabalhando, ocorrendo a continuidade dos descontos a título de previdência e assistência social mensalmente.
Da mesma forma, o trabalhador que se aposentar poderá pedir demissão ou a rescisão indireta, se for o caso.
O aviso prévio é a notificação prévia da parte que pretende rescindir o contrato a outra, que deverá ocorrer com antecedência mínima de:
I – oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
II – trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.
A falta de aviso prévio pelo empregador gera o direito ao empregado ao salário correspondente ao prazo do aviso. Por sua vez, quando o empregado deixa de cumprir o aviso, o empregador tem o direito de descontar proporcionalmente do salário.
Assim, quando o empregador dispensa o empregado sem justo motivo, deverá pagar o correspondente previsto em lei de aviso prévio ou manter a prestação de serviços pelo mesmo período, a fim de oportunizar tempo para o funcionário se recolocar no mercado.
Da mesma forma, ocorre quando o empregado pede demissão. O aviso prévio deve ser cumprido igualmente, salvo quando a empresa dispensar, devendo pagar o correspondente nesta hipótese.
Quando trabalhado, durante o aviso prévio por parte do empregador, o empregado poderá realizar 2 horas a menos da jornada de trabalho normal, sem prejuízo do salário.
O cálculo das verbas rescisórias exige conhecimento da lei, além de atenção ao contrato de trabalho celebrado.
Por tal razão, recomendamos a orientação de um advogado especialista para cada situação, a fim de evitar prejuízos.
O saldo do salário é o primeiro cálculo a ser realizado quanto às verbas rescisórias.
O valor será correspondente aos dias trabalhados no mês até a data do pedido ou da notificação da demissão.
Para identificar a proporção, basta dividir o salário por 30 e, na sequência, multiplicar pelo número de dias trabalhados.
Por exemplo, se o salário for de R$ 1300,00, com 10 dias de trabalho, fica:
1300 / 30 = R$ 43,33
43,33 * 10 = R$ 433,33
Neste exemplo, o salário proporcional seria de R$ 433,33.
Vale lembrar que as horas extras devem ser calculadas neste momento, se houver.
Conforme mencionamos anteriormente, o aviso prévio deve ser realizado com antecedência de 30 dias, em regra. Este prazo é o aviso prévio e será calculado conforme média salarial dos últimos 12 meses.
Vale esclarecer que, quando o aviso prévio é por parte do empregador, o cálculo tem um acréscimo de 3 dias, em favor do empregado, para cada ano de trabalho, até o limite de 90.
O cálculo do acréscimo será a divisão do salário médio por 30 e o resultado deverá ser multiplicado por 3.
Para entender melhor, considerando um salário e R$ 1200,00, fica assim:
R$ 1200,00 / 30 = 40
40 * 30 = 120
Desta forma, o salário será acrescido R$ 120,00 a título de aviso prévio, para cada ano trabalhado.
De início, destaca-se que a lei considera como mês trabalho o mínimo de 14 dias.
Para calcular, basta considerar a média do salário dos últimos 12 meses e dividir por 12. Depois, deve multiplicar o resultado pelo número de meses trabalhados no último ano, incluindo o aviso prévio.
Para exemplificar, com o mesmo salário utilizado acima e 6 meses de trabalho no ano da demissão, o cálculo é:
R$1200,00 / 12 = 100
100 * 6 = 600
O 13º salário seria de R$600,00. Fácil né?
O cálculo é o mesmo do 13º salário proporcional, ou seja, valor das férias vencidas dividido por 12, multiplicado pelos meses trabalhados, incluindo aviso prévio.
No entanto, conforme previsão legal, às férias vencidas deve ser adicionado ⅓ do salário.
Já as férias proporcionais, veja o exemplo:
Salário de 1200,00 / 12 = 100
100 * 6 (meses trabalhados) = 600
600 + ⅓ (200) = 800
O valor das férias proporcionais a 6 meses de trabalho seria de R$ 800,00.
A multa do FGTS é de 40% para demissão sem justa causa ou rescisão indireta. Assim, basta multiplicar 40% (0,4) ao valor total depositado em conta do FGTS.
Caso seja rescisão por acordo, a multa será de 20% sobre o valor depositado.
Além disso, o pagamento das verbas rescisórias deve ocorrer no prazo de 10 dias após o término do contrato, sob pena de multa imposta à empresa.
Tem alguma dúvida? Deixe seu comentário, será um prazer lhe orientar.
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