Apesar de a União Estável existir no Direito brasileiro há algumas décadas, a população ainda possui dúvidas sobre esse modelo de constituição familiar e como, por exemplo, concluir a dissolução da União Estável do casal caso necessário.

Em primeiro lugar, é necessário entender que, para fins de Direito, a União Estável se equipara ao casamento, podendo ser reconhecida judicialmente ou através de escritura pública.

Se tratando em dissolução de União Estável, o procedimento é semelhante ao divórcio, podendo ser realizado diretamente no Cartório, exceto quando é uma das partes não concorda com a separação, sendo necessária uma ação judicial.

Portanto, existem dois meios de dissolução: judicial e extrajudicial.

Cabe lembrar que a dissolução extrajudicial ocorre em cartório, com a presença do casal, sem filhos menores de idade, que optam pela dissolução da união de forma consensual, sem divergências, com o término do vínculo, a partilha de bens e eventual pagamento de pensão alimentícia para o ex- convivente.

Já a judicial, ocorre quando o casal possui filhos menores, uma das partes não aceita a dissolução, ou, negue a existência da União Estável. Nesse caso, ocorre um processo para que ocorra a dissolução mesmo que uma das partes não queira.

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Respeito, igualdade e valorização são princípios sólidos de nosso escritório. Por isso, neste sábado (20/11), em alusão ao Dia da Consciência Negra, reiteramos nosso pesar pelas vidas perdidas em razão do racismo e repúdio pelas situações discriminatórias.

Com isso, prezamos pelo combate à violência por trás de todo ato de racismo, que se manifesta das mais variadas formas em nossa sociedade.

Superar as desigualdades é fundamental para construirmos um país efetivamente igualitário e justo.

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Apesar de ser responsável pela morte de 28,6% da população masculina brasileira, o câncer de próstata ainda é um tabu.

Segundo o Instituto Nacional do Câncer (Inca), a cada 38 minutos um homem vem a óbito por conta do câncer de próstata em média.

Dessa forma, para um tratamento eficaz, o diagnóstico antecipado é essencial, aumentando a eficácia do tratamento e melhorando, significativamente, a qualidade de vida do paciente.

Portanto, não deixe de consultar seu médico.

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“Ponto Britânico” é uma expressão utilizada para descrever a situação em que a folha de registro de ponto de um determinado empregado apresenta os mesmos horários, isto é, o profissional inicia e termina sua jornada sempre na mesma hora e minuto todos os dias.

Essa situação, usualmente, é considerada como um indício de fraude, visto que dificilmente uma pessoa conseguiria agir de maneira tão pontual, sem haver uma diferença de, ao menos, alguns minutos.

Nesses casos, a Justiça do Trabalho considera inválido o “Ponto Britânico”, exigindo que o empregador produza provas quanto ao efetivo horário de trabalho do empregador.

Isso ocorre porque podem ser devidas indenizações, horas-extras ou adicionais, como o adicional noturno, que não estavam sendo pagos justamente por conta do registro fraudulento da duração da jornada.

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O registro de ponto é um dos meios para o empregador controlar o início, o intervalo e o término da jornada de trabalho do empregado, sendo obrigatório para empresas que possuam mais de vinte funcionários.

Nesse sentido, a ausência de marcação ou marcação irregular de ponto pode acarretar diversos prejuízos especialmente para as empresas, pois a responsabilidade de garantir o controle e registro de jornada é do empregador.

Sendo assim, ainda que o trabalhador seja responsável por fazer a anotação correta de seu horário, cabe ao empregador o ônus de justificar eventuais irregularidades, como inconsistências com o sistema de registro de ponto ou o “registro britânico”, quando há horários exatos e sem qualquer variação.

Na prática, é muito comum o patrão obrigar os empregados a anotarem o ponto de forma errada, como registrar ”saída” e voltar para trabalhar , com intuito de não pagar horas extras, e quando não houver o pagamento correto, poderá o trabalhador ingressar com Reclamação Trabalhista.

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No mês de conscientização sobre a importância da prevenção e do diagnóstico precoce, o direito à cirurgia plástica reconstrutiva em caso de câncer de mama, muitas vezes desconhecido, deve receber atenção especial, já que a retirada da mama pode impactar significativamente na saúde emocional da paciente.

De acordo com as previsões incluídas no rol de procedimentos da ANS (Agência Nacional de Saúde Suplementar), é obrigatória a cobertura da cirurgia de reconstrução mamária, com ou sem prótese, para o tratamento de mutilação decorrente de tratamento de câncer de mama, pelos planos de saúde hospitalares.

Apesar disso, é importante observar que a cobertura não se estende a uma mera cirurgia plástica estética e que o paciente deve possuir acompanhamento constante de um médico, o qual fica responsável, também, pela indicação e reconhecimento da natureza da cirurgia.

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Especialmente após a pandemia da Covid-19, a questão do afastamento do trabalhador por doença grave, ocasionada ou não pelo trabalho, tornou-se ainda mais relevante.

De modo geral, o trabalhador adoecido tem como garantia a manutenção de seu salário, de modo que os primeiros 15 (quinze) dias de afastamento são pagos pela empresa, desde que comprovada a incapacidade para o trabalho, não devendo receber desconto pelos dias que não compareceu.

Á partir do 16º dia, o empregado passa a receber o auxílio-doença pelo INSS e tem seu contrato de trabalho suspenso, não podendo ser demitido durante o período de afastamento.

Ainda, caso o funcionário não tenha esses direitos respeitados, é possível obter o devido amparo judicialmente.

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A revista de empregados é um tema polêmico, dado ao desconforto causado aos empregados, porém é uma prática preventiva muito utilizada em algumas empresas, para assegurarem seus patrimônios.

Essa prática deve ser limitada à vistoria de bens pessoais, sendo vedada a revista íntima nas funcionárias mulheres, conforme o Art. 373-A, VI, da Consolidação das Leis do Trabalho.

De acordo com o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, o contato físico com os funcionários deve ser mínimo ou inexistente, sob pena de indenização por danos morais.

Obedecidos esses critérios, a medida pode ser empregada a qualquer momento pelo empregador, desde que não seja feita de maneira discriminatória ou persecutória por motivos de etnia, gênero, religião, sexualidade, condição social, etc.

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O reajuste salarial é uma garantia trabalhista conferida por lei, que atinge todas as categorias profissionais e deve ser aplicado pelas empresas anualmente, de maneira obrigatória.

Esse reajuste é regulamentado através de acordos ou convenções coletivas de trabalho, firmado entre os sindicatos dos empregadores e do trabalhadores.

Dessa forma, a maior parte das categorias já possuem normas nesse sentido, tornando dever do empregador corrigir o salário de seus funcionários conforme o que foi acordado, como o índice de inflação que será usado e a época do ano em que isso será feito.

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Reenquadramento Funcional é o nome dado à situação em que são alteradas as funções presentes no contrato de trabalho do empregado.

Geralmente, o reenquadramento ocorre porque é necessário que o funcionário exerça novas atribuições, mudando a posição ocupada dentro da empresa.

Esse tipo de acontecimento é acompanhado pela devida alteração no contrato de trabalho, contemplando as novas atividades, bem como o ajuste salarial, se cabível.

Algumas hipóteses de reenquadramento são a promoção ou a simples alteração de cargo.

Por exemplo, uma funcionária grávida que é remanejada para que não sofra problemas de saúde durante a gestação.

Nesse sentido, é importante diferenciar esse cenário do chamado “desvio de função”, que geralmente é feito sem a concordância do trabalhador e sem a devida compensação salarial.

Nesse segundo caso, o empregado executa tarefas que são incompatíveis com as funções previstas no contrato de trabalho,

Vale ressaltar, ainda, que o empregador pode solicitar atividades que não estão fixadas no contrato sem que ocorra o desvio, desde que não sejam tarefas de maior complexidade ou hierarquicamente distintas.

Caso contrário, o trabalhador terá direito à compensação financeira e indenização.

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