A modalidade da terceirização nem sempre é vista com bons olhos, posto que é uma forma de contratar mão de obra por um valor mais barato que uma contratação direta, o que acaba diminuindo os custos da empresa tomadora (aquela que contrata a empresa intermediária), mas onerando o trabalhador.

Mas o que é terceirização?! 

Poucos anos atrás esse tema ganhou muito destaque, isso porque a terceirização sofreu mudanças significativas com o advento da reforma trabalhista. Nesse cenário, o empregador não contrata diretamente o empregado, mas sim uma empresa intermediária, que será responsável por fazer a ligação entre o tomador de serviço e o empregado. 

Nessa relação triangular a responsabilidade trabalhista será da própria empresa intermediária, chamada também de interposta, não havendo relação entre a empresa tomadora de serviços e o empregado que fornece a mão de obra, apenas de forma subsidiária. 

Até pouco tempo atrás, não era possível contratar um empregado terceirizado para atuar na atividade fim da empresa, ou seja, para realizar a atividade principal da empresa tomadora, como médicos e enfermeiros em um hospital. Com as alterações trazidas pela reforma, isso se tornou possível, abrindo um grande leque para exploração dessa modalidade de contratação. 

Terceirização dos profissionais de hospitais e seus direitos

Com a possibilidade de terceirizar várias atividades, as empresas tomadoras de serviços passaram a contratar muito mais através de empresas intermediárias, tendo em vista que isso acaba por diminuir os custos com pessoal. No setor médico, isso não foi diferente. 

Na área da saúde a terceirização teve um impacto diferente, tornando muitos médicos e enfermeiros em profissionais itinerantes, indo para hospitais diferentes com certa regularidade, atuando de acordo com a necessidade. 

No entanto, é preciso considerar que os direitos destes profissionais precisam ser garantidos, questões como carteira assinada e a atenção às formalidades da CLT não podem ser deixadas de lado, ainda que estejamos falando em terceirização. A diferença é que o empregador e responsável por essas questões práticas será a empresa intermediária e não a quem o empregado efetivamente fornece seus serviços.

Por certo que os empregados terceirizados não contam com os mesmos direitos que os empregados contratados direito pela empresa tomadora de serviços, muitas vezes há uma diferenciação com relação aos benefícios. Ainda que pareça estranho, num primeiro momento, os terceirizados não podem reivindicar os mesmos benefícios, tendo em vista a relação triangular havida.

Por fim, é preciso considerar que a lógica aplicada aos profissionais que trabalham em hospitais não é  muito diferente de outros ramos de atividade, contando com suas peculiares, mas sempre se atentando aos direitos básicos que devem ser garantidos. 

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Que atire a primeira pedra quem nunca precisou quebrar um galho de um colega de trabalho e realizar uma atividade alheia, substituindo outro empregador em alguma situação adversa, seja por falta, motivo de doença ou qualquer outra razão que possa gerar o afastamento de um trabalhador.

Situações dessa natureza são mais comuns do que se possa imaginar, afinal de contas, é melhor contar com a ajuda de um colaborador interno, que já conhece toda a lógica da empresa e está habituado ao ambiente de trabalho, do que contratar alguém estranho a lógica diária.

No entanto, é preciso analisar com cuidado as tarefas desenvolvidas por esse colaborador e a posição que se está assumindo dentro da empresa, tendo em vista que determinados cargos demandam uma atuação e remuneração diferenciada.

Mas afinal de contas, o que é salário de substituição?

É exatamente na lógica tratada acima que surge o salário de substituição. Imagine a situação de o trabalhador B começar a desenvolver as atividades que eram de responsabilidade do trabalhador A, que possui um cargo superior e uma melhor remuneração.

O trabalhador substituto (B) passa a fazer jus ao salário de substituição, que será um salário igual ao que era anteriormente pago ao trabalhador substituído (A). Com isso, o empregado substituto, enquanto realizar as atividades do trabalhador substituído, (com padrão salarial maior) terá direito ao mesmo salário recebido por este enquanto durar a substituição.

Há uma série de situações que podem gerar o direito ao salário em questão, como licenças concedidas ao trabalhador, férias, afastamento em razão de problemas de saúde, entre outras causas.

É preciso destacar que a substituição não pode ter caráter eventual, ou seja, não pode ser realizada algumas vezes por mês ou por semana, de modo casual. A substituição deve ser provisória, mas de forma regular, dia a dia. Situações como afastamento médico por 3 dias ou outra falta justificada, como casamento ou luto, não são elegíveis a garantir o salário substituição.

O recebimento desse salário não é permanente, visto que dura apenas durante a substituição, assim que o empregado substituído retornar ao trabalho, cessa o pagamento. Com isso, o empregado terá direito a diferença entre seu salário e o salário mais elevado recebido pelo substituído.

É preciso pontuar a distinção entre substituto e sucessor. Caso o empregado substituto assuma definitivamente o cargo do substituído, estamos falando de uma caso de sucessão, ou seja, o trabalhador passa de substituído para sucessor e não tem direito ao salário de substituição.

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Boa parte das pessoas que já desenvolveram alguma atividade laboral tem histórias do gênero para contar, mas é preciso pontuar muito bem o que são esses incômodos no ambiente de trabalho, pois a linha entre uma “implicância do chefe” e episódios de assédio moral pode ser muito tênue.

O que é assédio moral?

Como já pontuado, não há dúvidas que relações de trabalho podem gerar eventuais conflitos entre equipe e chefias, mas é preciso destacar que toda relação de cobrança desproporcional não deve ser considerada normal.

Assim, podemos definir assédio moral como a relação de trabalho que excede os limites do aceitável, havendo perseguição direta ao trabalhador, episódios de cobrança vexatória, chamadas de atenção na frente de outros colegas de trabalho, ou qualquer outra conduta assediadora que acabe causando constrangimentos ao trabalhador.

Tais situações devem ser repetitivas e prolongadas, demonstrando a efetiva “perseguição” ao trabalhador, podendo ser qualquer conduta abusiva que venha a comprometer a dignidade de quem está apenas exercendo suas atividades laborais.

Situações dessa natureza podem começar de forma muito sútil, levando o trabalhador a se questionar a respeito da qualidade do próprio trabalho e da forma como se relaciona com terceiros. Com o tempo a situação vai evoluindo para quadros de acusações, críticas desproporcionais, situações humilhantes, podendo chegar até a episódios de xingamentos e gritos.

O assédio moral tem potencial de ferir não apenas a dignidade do empregado, mas também sua saúde mental e até física. Episódios de depressão, ansiedade e síndrome do pânico são algumas das consequências elencadas por pessoas que já passaram por isso.

Ademais, importante destacar que fugir dessa situação pode ser tão complicado quanto aturar esses episódios. Isso porque pode ser que o assédio venha de um superior hierárquico e o medo de questionar a respeito do tratamento recebido ou até mesmo denunciar a situação, pode colocar o emprego em risco. Por certo que o medo do comprometimento da carreira e da renda pode fazer com que muitas pessoas se submetam a situações dessa espécie sem fazer nada.

Quais os direitos do trabalhador?

No entanto, é importante destacar que episódios de assédio moral são condenáveis na justiça do trabalho e é direito do trabalhador ser tratado com o devido respeito e dignidade.

Sendo assim, quando identificar comportamentos no trabalho que indiquem assédio moral, o trabalhador deve reportar a situação dentro da própria empresa – pode ser ao setor de recursos humanos ou até mesmo à ouvidoria, caso a empresa conte com essa estrutura –, bem como comunicar ao seu respectivo sindicato de classe.

Não obstante, caso a situação esteja insustentável ou tenha desgastado tanto o trabalhador que exercer suas atividades se torne uma tarefa impossível, é cabível a rescisão indireta do contrato de trabalho. Nesse cenário, o efeito prático é que o empregado recebe todas as verbas rescisórias como se tivesse sido demitido pelo empregador, por isso é conhecida também como justa causa do empregado.

Além do mais, é possível pleitear uma indenização compatível aos danos sofridos.

Por fim, é importante que as empresas se atentem para situações dessa natureza, orientando e advertindo seus funcionários com o fim de evitar episódios de assédio moral, tendo em vista que uma possível omissão da empregadora também deve ser responsabilizada.

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