No entanto, não raras vezes, visando a diminuir os custos com pessoal ou até mesmo por falta de dinheiro em caixa, os empregadores acabam não realizando as contribuições financeiras obrigatórias na conta do trabalhador, gerando um grande transtorno quando da rescisão do contrato de trabalho.

O pagamento do FGTS é uma obrigação prevista em lei, onde há determinação de que o empregador deposite mensalmente na conta vinculada do trabalhador o valor de 8% do seu salário do mês anterior.

Uma forma de se antecipar a essa situação, é o empregado sempre monitorar o saldo da sua conta FGTS, fiscalizando se o empregador está cumprindo com sua obrigação financeira.

No entanto, caso essa medida de prevenção não seja tomada e o empregado se depare com valores faltantes, que deveriam ter sido depositados, mas não foram, é preciso agir para reaver esse dinheiro.

Como reaver o valor do FGTS não pago pelo empregador?

É normal que o trabalhador só tenha conhecimento dessa situação quando da rescisão do contrato de trabalho, quando poderá finalmente realizar o saque dos valores depositados no seu fundo de garantia.

É evidente que a situação é muito frustrante e até mesmo preocupante, visto que muitos trabalhadores não fazem a menor ideia de como agir para conseguir “recuperar” esse dinheiro.

O primeiro é passo é manter a calma e entrar em contato com a empresa empregadora, requerendo o depósito do valor faltante. Existe uma infinidade de motivos que podem levar as empresas a não realizar o pagamento do FGTS, mas caso o problema que ocasionou o atraso ou não pagamento tenha se resolvido, é possível que haja uma solução consensual para o conflito.

Se tal medida não surtir efeito, é possível que o empregado procure o seu sindicato de classe ou até mesmo o Ministério do Trabalho e realize uma denúncia, informando que a empregadora X não vem realizando o pagamento do FGTS para seus funcionários. Nesse momento, será necessário fornecer algumas informações pessoais.

Ainda, é possível que o empregado ajuíze uma reclamação na Justiça do Trabalho, requerendo o depósito dos últimos 5 anos de FGTS. Nesse cenário, é preciso que o trabalhador procure um profissional qualificado de sua confiança para realizar os trâmites legais do ajuizamento da reclamação em questão.

Com o sucesso da ação judicial, o empregador além de depositar os valores devidos atualizados, será obrigado a arcar com uma multa pelo não pagamento devido do FGTS.

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A modalidade da terceirização nem sempre é vista com bons olhos, posto que é uma forma de contratar mão de obra por um valor mais barato que uma contratação direta, o que acaba diminuindo os custos da empresa tomadora (aquela que contrata a empresa intermediária), mas onerando o trabalhador.

Mas o que é terceirização?! 

Poucos anos atrás esse tema ganhou muito destaque, isso porque a terceirização sofreu mudanças significativas com o advento da reforma trabalhista. Nesse cenário, o empregador não contrata diretamente o empregado, mas sim uma empresa intermediária, que será responsável por fazer a ligação entre o tomador de serviço e o empregado. 

Nessa relação triangular a responsabilidade trabalhista será da própria empresa intermediária, chamada também de interposta, não havendo relação entre a empresa tomadora de serviços e o empregado que fornece a mão de obra, apenas de forma subsidiária. 

Até pouco tempo atrás, não era possível contratar um empregado terceirizado para atuar na atividade fim da empresa, ou seja, para realizar a atividade principal da empresa tomadora, como médicos e enfermeiros em um hospital. Com as alterações trazidas pela reforma, isso se tornou possível, abrindo um grande leque para exploração dessa modalidade de contratação. 

Terceirização dos profissionais de hospitais e seus direitos

Com a possibilidade de terceirizar várias atividades, as empresas tomadoras de serviços passaram a contratar muito mais através de empresas intermediárias, tendo em vista que isso acaba por diminuir os custos com pessoal. No setor médico, isso não foi diferente. 

Na área da saúde a terceirização teve um impacto diferente, tornando muitos médicos e enfermeiros em profissionais itinerantes, indo para hospitais diferentes com certa regularidade, atuando de acordo com a necessidade. 

No entanto, é preciso considerar que os direitos destes profissionais precisam ser garantidos, questões como carteira assinada e a atenção às formalidades da CLT não podem ser deixadas de lado, ainda que estejamos falando em terceirização. A diferença é que o empregador e responsável por essas questões práticas será a empresa intermediária e não a quem o empregado efetivamente fornece seus serviços.

Por certo que os empregados terceirizados não contam com os mesmos direitos que os empregados contratados direito pela empresa tomadora de serviços, muitas vezes há uma diferenciação com relação aos benefícios. Ainda que pareça estranho, num primeiro momento, os terceirizados não podem reivindicar os mesmos benefícios, tendo em vista a relação triangular havida.

Por fim, é preciso considerar que a lógica aplicada aos profissionais que trabalham em hospitais não é  muito diferente de outros ramos de atividade, contando com suas peculiares, mas sempre se atentando aos direitos básicos que devem ser garantidos. 

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Que atire a primeira pedra quem nunca precisou quebrar um galho de um colega de trabalho e realizar uma atividade alheia, substituindo outro empregador em alguma situação adversa, seja por falta, motivo de doença ou qualquer outra razão que possa gerar o afastamento de um trabalhador.

Situações dessa natureza são mais comuns do que se possa imaginar, afinal de contas, é melhor contar com a ajuda de um colaborador interno, que já conhece toda a lógica da empresa e está habituado ao ambiente de trabalho, do que contratar alguém estranho a lógica diária.

No entanto, é preciso analisar com cuidado as tarefas desenvolvidas por esse colaborador e a posição que se está assumindo dentro da empresa, tendo em vista que determinados cargos demandam uma atuação e remuneração diferenciada.

Mas afinal de contas, o que é salário de substituição?

É exatamente na lógica tratada acima que surge o salário de substituição. Imagine a situação de o trabalhador B começar a desenvolver as atividades que eram de responsabilidade do trabalhador A, que possui um cargo superior e uma melhor remuneração.

O trabalhador substituto (B) passa a fazer jus ao salário de substituição, que será um salário igual ao que era anteriormente pago ao trabalhador substituído (A). Com isso, o empregado substituto, enquanto realizar as atividades do trabalhador substituído, (com padrão salarial maior) terá direito ao mesmo salário recebido por este enquanto durar a substituição.

Há uma série de situações que podem gerar o direito ao salário em questão, como licenças concedidas ao trabalhador, férias, afastamento em razão de problemas de saúde, entre outras causas.

É preciso destacar que a substituição não pode ter caráter eventual, ou seja, não pode ser realizada algumas vezes por mês ou por semana, de modo casual. A substituição deve ser provisória, mas de forma regular, dia a dia. Situações como afastamento médico por 3 dias ou outra falta justificada, como casamento ou luto, não são elegíveis a garantir o salário substituição.

O recebimento desse salário não é permanente, visto que dura apenas durante a substituição, assim que o empregado substituído retornar ao trabalho, cessa o pagamento. Com isso, o empregado terá direito a diferença entre seu salário e o salário mais elevado recebido pelo substituído.

É preciso pontuar a distinção entre substituto e sucessor. Caso o empregado substituto assuma definitivamente o cargo do substituído, estamos falando de uma caso de sucessão, ou seja, o trabalhador passa de substituído para sucessor e não tem direito ao salário de substituição.

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Boa parte das pessoas que já desenvolveram alguma atividade laboral tem histórias do gênero para contar, mas é preciso pontuar muito bem o que são esses incômodos no ambiente de trabalho, pois a linha entre uma “implicância do chefe” e episódios de assédio moral pode ser muito tênue.

O que é assédio moral?

Como já pontuado, não há dúvidas que relações de trabalho podem gerar eventuais conflitos entre equipe e chefias, mas é preciso destacar que toda relação de cobrança desproporcional não deve ser considerada normal.

Assim, podemos definir assédio moral como a relação de trabalho que excede os limites do aceitável, havendo perseguição direta ao trabalhador, episódios de cobrança vexatória, chamadas de atenção na frente de outros colegas de trabalho, ou qualquer outra conduta assediadora que acabe causando constrangimentos ao trabalhador.

Tais situações devem ser repetitivas e prolongadas, demonstrando a efetiva “perseguição” ao trabalhador, podendo ser qualquer conduta abusiva que venha a comprometer a dignidade de quem está apenas exercendo suas atividades laborais.

Situações dessa natureza podem começar de forma muito sútil, levando o trabalhador a se questionar a respeito da qualidade do próprio trabalho e da forma como se relaciona com terceiros. Com o tempo a situação vai evoluindo para quadros de acusações, críticas desproporcionais, situações humilhantes, podendo chegar até a episódios de xingamentos e gritos.

O assédio moral tem potencial de ferir não apenas a dignidade do empregado, mas também sua saúde mental e até física. Episódios de depressão, ansiedade e síndrome do pânico são algumas das consequências elencadas por pessoas que já passaram por isso.

Ademais, importante destacar que fugir dessa situação pode ser tão complicado quanto aturar esses episódios. Isso porque pode ser que o assédio venha de um superior hierárquico e o medo de questionar a respeito do tratamento recebido ou até mesmo denunciar a situação, pode colocar o emprego em risco. Por certo que o medo do comprometimento da carreira e da renda pode fazer com que muitas pessoas se submetam a situações dessa espécie sem fazer nada.

Quais os direitos do trabalhador?

No entanto, é importante destacar que episódios de assédio moral são condenáveis na justiça do trabalho e é direito do trabalhador ser tratado com o devido respeito e dignidade.

Sendo assim, quando identificar comportamentos no trabalho que indiquem assédio moral, o trabalhador deve reportar a situação dentro da própria empresa – pode ser ao setor de recursos humanos ou até mesmo à ouvidoria, caso a empresa conte com essa estrutura –, bem como comunicar ao seu respectivo sindicato de classe.

Não obstante, caso a situação esteja insustentável ou tenha desgastado tanto o trabalhador que exercer suas atividades se torne uma tarefa impossível, é cabível a rescisão indireta do contrato de trabalho. Nesse cenário, o efeito prático é que o empregado recebe todas as verbas rescisórias como se tivesse sido demitido pelo empregador, por isso é conhecida também como justa causa do empregado.

Além do mais, é possível pleitear uma indenização compatível aos danos sofridos.

Por fim, é importante que as empresas se atentem para situações dessa natureza, orientando e advertindo seus funcionários com o fim de evitar episódios de assédio moral, tendo em vista que uma possível omissão da empregadora também deve ser responsabilizada.

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No entanto, caso o empregador opte pela dispensa dos seus empregados, é importante ter em mente que será devido o pagamento das verbas rescisórias da mesma forma, devendo realizar a quitação e entregar os documentos que comprovem o término do contrato de trabalho no prazo de dez dias, conforme artigo 477, § 6º, da CLT.

Dentre as verbas rescisórias estão o saldo de dias trabalhados, 13º salário proporcional, aviso prévio proporcional, férias vencidas mais o terço constitucional, férias proporcionais mais o terço constitucional, liberação do FGTS, pagamento da multa fundiária de 40% e liberação de guias de seguro desemprego.

Caso o empregador não pague as verbas da rescisão dentro do prazo de dez dias, será devida a multa no montante de uma salário do empregado, nos termos do artigo 477, § 8º da CLT.

Essa multa, assim como a quitação das verbas rescisórias, deverão ser requeridas por meio de Reclamatória Trabalhista perante a Justiça do Trabalho.

Nesta ação trabalhista, o empregado poderá também requerer o pagamento de indenização por danos morais com a devida comprovação de que teve prejuízos pela falta de quitação das verbas rescisórias ou não entrega dos documentos da rescisão, como a baixa na CTPS, tendo estes valores caráter alimentar.

Portanto, é muito importante que os empregadores que decidem rescindir os contratos de trabalho dos seus funcionários sem justa causa devem arcar com todas os custos decorrentes, principalmente o pagamento de verbas rescisórias e baixa na carteira de trabalho, a fim de evitar posteriores reclamações dos empregados e pedidos de indenização por danos morais pelo descumprimentos de suas obrigações.

Nós, do escritório Calamari Advocacia, seguiremos compartilhando informações importantes durante este período, alertando sobre possíveis mudanças, leis e impactos na economia. ?

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O post Trabalhadores demitidos durante a pandemia, sem justa causa, podem processar seus empregadores por danos morais? apareceu primeiro em Calamari.

Neste sentido, diversas empresas afetadas têm optado por rescindir os contratos de trabalho dos seus funcionários a fim de reduzir seus custos e suas despesas habituais. 

Assim, o artigo 502 da CLT prevê que os empregadores que despedirem seus empregados devem pagar uma indenização a eles, sendo esta condizente a metade do que seria devida na rescisão sem justa causa para funcionários que não possuem estabilidade.

Desta forma, por mais que a situação financeira da empresa esteja prejudicada, é imprescindível que as obrigações trabalhistas sejam cumpridas, principalmente a quitação das verbas rescisórias nos termos da legislação trabalhista, já sendo prevista algumas reduções pecuniárias se configurado a força maior ou o caso fortuito (artigo 501 a 504 da CLT). 

Caso a empresa não cumpra seus deveres, provavelmente ela terá danos maiores no futuro com o ajuizamento de uma Reclamatória Trabalhista na Justiça do Trabalho pelo empregado que teve seus direitos lesionados, haja vista que a partir do ingresso na Justiça, começa a incidir a correção monetária sobre os valores devidos ao funcionário.

Logo, os gastos que a empresa tentou reduzir com a demissão de funcionários podem ser majorados mais pra frente pelo não cumprimento das suas obrigações trabalhistas, sobretudo quanto ao pagamento de verbas alimentares.

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O post Demissões realizadas durante a pandemia podem causar danos futuros às empresas por meio de pedidos de indenização? apareceu primeiro em Calamari.

Diante disso, alguns empregadores optam por dispensar seus funcionários para evitar os custos a médio e longo prazo, no entanto, ao tomar esta decisão, eles precisam ter em mente que precisam cumprir com suas obrigações trabalhistas.

Neste caso, as principais irregularidades percebidas nas relações trabalhistas, sobretudo no término destas, diz respeito ao aviso prévio, ao pagamento ou liberação do FGTS e a quitação das verbas rescisórias, uma vez que normalmente esses pontos demandam a saída de dinheiro da empresa nesse momento delicado.

Desta forma, cabe ao empregado, com auxílio de um advogado, ingressar com uma Reclamatória Trabalhista perante a Justiça do Trabalho a fim de sanar essas irregularidades e obter os seus direitos.

Muitos profissionais especialistas na área trabalhistas encontram-se à disposição de ajudar os trabalhadores que têm seus direitos lesados por meio de reuniões remotas, atendimento telefônico e recebimento de documentos por meio virtual.

Outro ponto muito importante é quanto à falta do cumprimento de medidas de saúde e segurança por parte do empregador, o qual não fornece equipamento de proteção individual e não impõe o distanciamento entre os funcionários.

Neste sentido, o trabalhador pode fazer denúncia da empresa que não cumpre com suas obrigações legais, tais como a manutenção de um ambiente de trabalho saudável e seguro, ao Ministério Público do Trabalho (MPT).

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O post Quais as principais irregularidades vistas nas relações trabalhistas durante a pandemia e como exigir seus direitos? apareceu primeiro em Calamari.

Nesta situação, os empregados contaminados e assintomáticos podem ser colocados em home office a fim de continuar prestando serviços em casa, sem correr o risco de contaminar os demais colegas de trabalho.

No entanto, se o funcionário infectado apresentar sintomas relevantes, este deverá ser afastado para repouso e tratamento médico para se recuperar, sendo os primeiros 15 dias de afastamento arcados pelo empregador e a partir do 16º dia começará a ser pago o auxílio doença por meio do órgão previdenciária, o INSS.

Além disso, sendo possível comprovar a relação entre a contaminação do vírus e o trabalho exercido pelo trabalhador, como no caso dos profissionais de saúde, o coronavírus pode ser considerado doença ocupacional.

Diante disso, o empregado passa a ter direito a estabilidade provisória acidentária após seu retorno ao trabalho, não podendo ser dispensado imotivadamente por doze meses.

Ainda sobre o tema, recente decisão do Superior Tribunal Federal (STF), do dia 29 de abril de 2020, suspendeu o artigo 29 da Medida Provisória nº 927/2020, o qual determinava que o Covid-19 não era considerado doença ocupacional, exceto se comprovado o nexo causal.

Assim, os juristas decidiram pela suspensão desta determinação legal por entender que não amparava os trabalhadores de atividades essenciais, sobretudo entregadores e office boy, que continuam expostos ao vírus. 

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O post Quais são os direitos dos trabalhadores que contraíram a Covid-19 no ambiente de trabalho? apareceu primeiro em Calamari.

A doença ocupacional, que também é chamada de doença profissional, tem relação com o trabalho que é executado pelo empregado. Isso quer quiser que a doença é provocada por alguma ocasião da atividade laboral. No caso da Covid-19, a doença passa a ser ocupacional a partir do momento em que a empresa não assume a função de proteger os seus funcionários. Normalmente, quando se quer prevenir alguma doença ocupacional os empregadores precisam entregar equipamentos de proteção individual para os seus funcionários. 

No dia 29 de abril, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu suspender dois dispositivos da Medida Provisória 927/2020 permitindo que empregadores adotem medidas excepcionais para fazer com que o emprego dos funcionários durante a crise seja mantido. 

Um dos artigos que perderam a eficácio foi justamente o que determinava que a contaminação pelo coronavírus não poderia ser considerada uma doença ocupacional. Essa decisão aconteceu durante uma análise de uma medida liminar em ações diretas de inconstitucionalidade (ADI) que foram apresentadas contras a medida do Governo Federal. 

Segundo os ministros, a decisão que torna a Covid-19 uma doença ocupacional ao mesmo tempo que mantém o vínculo trabalhista também garante a saúde financeira das empresas. 

De acordo com o ministro Alexandre de Moraes, não considerar que os casos de contaminação por Covid-19 como doenças ocupacionais e exigir que o trabalhador apresenta uma comprovação de culpa da empresa pela infecção seria uma ofensa aos trabalhadores das atividades essenciais, como os trabalhadores de saúde, que estão na linha de frente da doença e expostos ao contágio. Portanto, a decisão vale não apenas para os profissionais de saúde, mas para todos. 

Para entender essa decisão, podemos considerar duas regras que definem quando um problema de saúde pode ser considerado uma doença ocupacional ou não. 

A primeira regra é que o empregado precisa comprovar a culpa do empregador para dizer se a doença é ocupacional ou não. Isso significa dizer que a responsabilidade do empregador é subjetiva. Quando a responsabilidade for considerada objetiva é porque a atividade desenvolvida pelo empregado implica risco para os direitos de outras pessoas.

Entre outra palavra, para a maioria das profissões, a responsabilidade de comprovar um problema de saúde foi resultado do seu trabalho é do empregado. Ou seja, se o trabalhador está com Covid-19 ele precisa comprovar que houve negligência – na liberação de equipamentos de proteção individual, por exemplo – da empresa para que seja considerada uma doença ocupacional. No entanto, para atividades de risco, o que pode ser considerado no caso dos profissionais de saúde na atual situação, a responsabilidade da prova passa a ser do empregador. 

Como a decisão é recente, é muito importante, caso isso aconteça com você, que um advogado esteja sempre por perto para você tirar as dúvidas necessárias, afinal, comprovar a doença como ocupacional pode dar direitos ao trabalhador.

> Direitos do trabalhos com doença ocupacional

Em relação aos direitos de empregados com doença ocupacional, o empregador precisará pagar as despesas médicas de recuperação, além dos tratamentos, exames e o que mais estiver relacionado com a recuperação do trabalhador. Por isso é importante comprovar que a doença causada foi provocada por uma atitude da empresa.

Se o afastamento ultrapassar o prazo de quinze dias, ele também tem direito ao auxílio-doença até o seu retorno, que será garantido após uma perícia médica. Durante esse afastamento, a empresa deve continuar depositando o FGTS do trabalhador. 

A estabilidade provisória, que garante ao trabalhador a não demissão sem justa causa, também está assegurada para casos de doenças ocupacionais.

As doenças ocupacionais também podem gerar danos morais ou estéticos, que podem ser adquiridos na Justiça. Outro direito para esses trabalhadores é a pensão mensal, mas só se a doença provocou alguma redução na capacidade laboral do empregado.

Nós, do Calamari Advocacia estamos prontos para te ajudar em qualquer dúvida. Ficou alguma questão? Entre em contato conosco. Converse com a nossa equipe sem compromisso através do Whatsapp. ?

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A doença de trabalho se caracteriza, principalmente, pela exposição do trabalho a agentes presentes no local de trabalho. No entanto, esse agente não necessariamente precisa fazer parte da rotina de trabalho do emprego. Isto é, a doença é adquirida em condições excepcionais de trabalho. 

Na doença de trabalho, a atividade laboral que é elaborada pelo empregado não é a causa da doença, no entanto, tem influência sobre ela. Um exemplo que pode ser dado para esse tipo de doença é a perda auditiva, que pode estar associada a algum tipo de ruído excessivo que ocorreu no ambiente de trabalho.

O acidente de trabalho é mais fácil de ser diferenciado, porque ele é causado por alguma lesão corporal ou uma perturbação funcional que pode causar uma perda permanente ou temporário da capacidade laboral do trabalhador. 

É um tipo de doença que pode provocar consequências mais graves para o trabalhador. Uma delas é a dispensa do trabalhador, que também pode ser temporária ou permanente. Inicialmente, ele passa a receber o auxílio-doença a partir do 16º dia de afastamento.

Outro fato para casos de acidentes de trabalho é a possibilidade da estabilidade no emprego. O trabalhador que se acidenta no trabalho, além do auxílio doença, também recebe uma estabilidade por um ano, a contar da data de retorno do trabalho. Para isso, ele precisa ter recebido o auxílio-doença pelo INSS.

Além disso, o trabalhador que sofrer algum acidente de trabalho também pode pedir uma indenização para reparar possíveis prejuízos econômicos que o afetaram ou por danos morais, nesse caso, por sofrimento psicológico, por exemplo.

> Diferença entre doença ocupacional é doença do trabalho: veja os direitos

A doença ocupacional, também chamada de doença profissional, está relacionada ao trabalho executado pelo empregado, isto é, a doença é provocada por ocasião da atividade laboral. Um exemplo é o caso de um soldador que tenha ficado com um problema de visão por conta da exposição excessiva à luz. Para prevenir esse tipo de doença, o ideal é a utilização de equipamentos de proteção individual, que obrigatoriamente são entregues pelas empresas aos seus funcionários. 

Os direitos não são muito diferentes para os direitos do trabalhador que sofre um acidente de trabalho. Nos casos das doenças de trabalho e ocupacional, que possuem vínculo com o trabalho, sendo causado por ele ou não, o empregador deve pagar as despesas médicas de recuperação, além dos tratamentos, exames e o que mais estiver relacionado com a recuperação do trabalhador.

Se o afastamento ultrapassar o prazo de quinze dias, ele também tem direito ao auxílio-doença até o seu retorno, que será garantido após uma perícia médica. Durante esse afastamento, a empresa deve continuar depositando o FGTS do trabalhador. 

A estabilidade provisória, que garante ao trabalho a não demissão sem justa causa, também está assegurado para casos de doenças ocupacionais ou do trabalho.

As doenças de trabalho e ocupacionais também podem gerar danos morais ou estéticos, que podem ser adquiridos na Justiça. Outro direito para esses trabalhadores é a pensão mensal, mas só se a doença provocou alguma redução na capacidade laboral do empregado.

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