O adicional de insalubridade. 

Quem tem direito ao adicional de insalubridade são aqueles trabalhadores que exerçam atividades laborativas que o exponham a ruídos contínuos, calor excessivo, radiação, agentes químicos, frio, umidade, dentre outras opções peculiares que expõem o trabalhador a agentes nocivos a saúde. 

O adicional mesmo que não diminua a exposição do trabalhador, é a forma encontrada como compensação dessa exposição.  

A norma reguladora n. 15 do Ministério do Trabalho e Emprego rege tal adicional, bem como define quando o empregador deverá pagar este adicional. 

O adicional é devido em percentual, a depender do grau de exposição com que o trabalhador se encontra. 

• Grau mínimo: 10% de adicional;
• Grau médio: 20% de adicional; 
• Grau máximo: 40% de adicional. 

Segundo o TST, esse adicional será calculado de acordo com o salário mínimo, ou seja, o salário mínimo é que será usado como base de cálculo.

O adicional de periculosidade. 

Diferentemente da insalubridade aqui o que se destaca é o perigo que a atividade laborativa apresenta. As atividades perigosas estão regulamentadas na Norma Regulamentadora n. 16 do Ministério do Trabalho. 

Segundo a Norma Regulamentadora quem tem o direito de receber esse adicional serão aqueles que exercem atividade: 

• Com inflamáveis; 
• Com exposição a roubos ou violência física; 
• Com energia elétrica;
• Com motocicleta; 
• Com radiações ionizantes ou substâncias radioativas. 

O cálculo nesses casos tem como base o salário do trabalhador. Deste será adicionado 30%, sendo que esse adicional não valerá para fins de gratificações, prêmios ou participações no lucro.

O valor de 30% poderá ser extrapolado caso a convenção coletiva da categoria assim determine. 

Ademais, é importante salientar que, existem profissões e atividades laborativas que na teoria se encaixa tanto no adicional de insalubridade quanto de periculosidade. Porém, de acordo com a legislação vigente, a cumulação de adicionais não é permitida. 

Dessa forma, se após a leitura desse post identifica sua atividade laborativa como insalubre ou perigosa, não hesite em procurar uma assistência profissional para melhor lhe orientar em como proceder nesse caso. 

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Portanto, para que se saiba se o valor da rescisão foi calculada de forma correta, deve-se saber quais as verbas devidas, e para isso, primeiramente será analisado qual foi o tipo de dispensa.

O contrato de trabalho pode ser interrompido por iniciativa do empregado, ou do empregador, podendo esse ser dispensa por justa causa ou sem justa causa. 

Em geral, em uma rescisão do contrato de trabalho, as verbas que podem ser devidas são: 

• Saldo do salário; 
• 13 Proporcional; 
• 13 vencidos; 
• Férias Proporcionais; 
• Férias vencidas; 
• Aviso Prévio (indenizado ou trabalhado); 
• FGTS 
• Multa sobre 40% do FGTS 

Agora resta saber quando são devidas. 

Nos casos em que o contrato se deu por iniciativa do empregador, sem justa causa, as verbas serão todas devidas e proporcionais a época em que foi rescindido o contrato de trabalho. Desse modo as verbas serão: 13º Proporcional aos meses trabalhados no ano da rescisão; Férias vencidas e não usufruídas bem como proporcionais ao momento da rescisão; saldo do salário; aviso prévio; saque do FGTS, bem como a multa de 40% sobre o que foi depositado durante a vigência do contrato de trabalho.  

Caso a dispensa tenha se dado por justa causa, ou seja, a dispensa enseja em alguma das hipóteses previstas no art. 482 da CLT, ou por conta do empregado será devido apenas: Aviso Prévio; Férias vencidas e proporcionais; saldo do salário e ainda 13º Proporcional aos meses trabalhados no ano da rescisão. 

Portanto, sempre que for assinar o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho se atente em quais das hipóteses seu caso se encaixa e analise as verbas ali descritas e pagas pelo empregado. 

Para que se saiba ao exato o valor que deve ser recebido, procure um especialista no assunto para que lhe ajude com os cálculos e lhe dê uma orientação adequada sobre seu caso.  

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Porém, mesmo sendo dedicado grande parte do seu tempo ao trabalho, ele ainda não é suficiente para cumprir suas tarefas, tendo então que vez ou outra realizar horas extras, e consequentemente, recebendo por elas. 

Mas o cálculo de horas extras é o terror de qualquer Rh, isto porque, ela deve ser calculada ao final de cada mês para que componha a folha de pagamento, e para que se calcule é necessário que se saiba como realizar tal cálculo. 

Para tanto, neste post iremos demonstrar de forma prática como é realizado esse cálculo e você empregador, poderá realizá-lo a qualquer momento, para que se programe e saiba quanto irá receber naquele determinado mês. 

Primeiramente é importante saber quem tem direito ao recebimento de horas extras. E segundo a Constituição Federal, o empregado contrato pelo regime da CLT terá direito ao recebimento de horas extras com acréscimo de 50%. 

O empregado contrato pelo regime da CLT poderá cumprir jornada de trabalho de 44 horas semanais e 8 horas diárias, como dito acima. Desse modo, poderá realizar ao máximo 2 horas diárias de horas extras. Lembrando que, extrapolar o horário habitual do trabalho deverá sempre ser esporádico e em situações extraordinárias.  

Entendido essa primeira premissa, vamos ao cálculo. Sabemos que a hora extra será o valor da hora normal acrescidos de 50%. Desse modo, o primeiro cálculo a ser realizado deve ser o valor da hora.  

Para descobrir qual o valor da hora, o empregado deverá dividir sua remuneração total pelo valor de horas trabalhadas. Sendo assim, se a carga laborativa for de 8 horas diárias, será trabalhada 220 horas semanais. Realizando a divisão da remuneração total por 220, resultará o valor da hora trabalhada. 

Após descoberto o valor da hora, deverá descobrir o valor da hora extra, mas cuidado, aqui deve-se observar quando foi trabalhado além do horário. 

A regra é a seguinte: horas extras exercidas em dias de semana e sábado será o valor da hora somado com 50%. 

Horas extras exercidas em domingos e feriados será o valor da hora somado a 100%, ou seja, seja 2 vezes o valor da hora. 

Agora que já sabemos as regras básicas, é só efetuar os cálculos, sempre partindo da premissa do valor da hora trabalhada e dependendo do dia que foi exercida a hora extra realizar os acréscimos pertinentes a ela. 

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Muitas das vezes o empregado é pego de surpresa com uma demissão, sem justa causa, pois a falta do emprego atingirá não só o âmbito profissional mas o pessoal também, já que o fruto do trabalho é o meio de subsistência. 

Porém, mesmo que a demissão sõe ruim em primeiro momento, não se desespere, a legislação lhe assegura todas as verbas trabalhistas que se tem direito nesses casos, e isso lhe dará condições para que se dedique em procurar outra atividade laborativa.  

A demissão sem justa causa é aquela onde o empregador demite o empregado sem nenhum motivo que justifique sua decisão, ou seja, nesses casos, o empregado não cometeu nenhuma infração, apenas não agradou o empregador ou até mesmo, a demissão veio como resultado de uma de retenção de gastos e se fez necessária naquele momento.

Nesses casos, portanto, a legislação garante que quem é demitido sem justa causa, possui o direito de receber o salário pelo período do aviso prévio, bem como o saque ao FGTS, também poderá receber uma indenização rescisória, o saldo salarial pelos dias trabalhados naquele mês, as férias vencidas e proporcionais a mais um terço do salário, o que diz respeito ao “terço constitucional”, 13º proporcional e por fim o seguro desemprego durante os próximos 4 meses, ou enquanto se encontrar desempregado.

Estes são os direitos do trabalhador demitido sem justa causa, porém, ainda assim há alguns aspectos pelo qual deve se atentar, vejamos: 

O aviso prévio, poderá ser indenizado ou trabalhado. Se este aviso for trabalhado, ele não entrará no cálculo das verbas rescisórias. Agora se este for indenizado, será acrescentado as verbas, bem como também será pago o aviso prévio proporcional. 

O aviso prévio proporcional, será realizado da seguinte forma: a cada ano trabalhado naquela empresa, o aviso prévio terá projeção de 3 dias, até que se atinja o máximo de 60 dias. 

No ato da rescisão também deverá o empregador receber as férias vencidas e que o funcionário ainda não havia usufruído proporcional ao período aquisitivo já trabalhado. 

Da mesma forma ocorrerá com o 13º salário que será proporcional aos meses trabalhados no ano da dispensa. 

Além disso, o FGTS, poderá ser sacado e também deverá ser pago pela empresa uma multa correspondente a 40% do saldo correspondente a essa verba (FGTS) que fora recolhido durante todo o período laborativo. 

Desse modo, todas as verbas citadas acima deverão ser pagas pelo empregador, diretamente ao empregado no momento da rescisão, exceto o FGTS e o recebimento de seguro desemprego que devem ser solicitados pelo empregado, pois não serão verbas pagas pelo empregador. 

Sendo assim, é sempre bom estar atento ao direito que possui em casos de demissão sem justa causa. Caso essas verbas não sejam pagas, ou ocorra alguma divergência de valor, procure um especialista para que lhe ajude com o cálculo, bem como lhe ajude na resolução do conflito, para que seja a mais amigável possível. 

Não sendo possível realizar o conflito amigavelmente, procure a Justiça do Trabalho e faça valer seus direitos, pois dispensa sem justa causa e verbas rescisórias é assunto sério!

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