O Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região condenou uma empresa ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 5.000,00 (cinco mil reais) a um ex-funcionário que sofreu bullying e constrangimento no trabalho (PROCESSO TRT – RO-0011924-62.2017.5.18.0009). 

A situação chocante foi no sentido de que um dos superiores hierárquicos do ex-funcionário o constrangia afirmando aos demais colegas de trabalho que o mesmo havia perdido uma quantia significativa de peso por, em tese, ser portador de AIDS.

O trabalhador afirmou que havia perdido peso de forma saudável, porém, emagreceu excessivamente após os episódios de constrangimento causados por condutas de um superior, influenciando o preconceito por demais colegas de trabalho.

Estas, e mais diversas outras, situações constrangedoras nos ambientes de trabalho não são raras e merecem especial atenção, pois são inúmeros trabalhadores diariamente humilhados e constrangidos, motivo pelo qual devem ser indenizados por isso. 

Considerando tais fatores, elaboramos um conteúdo completo sobre o tema, não deixe de conferir e busque seus direitos.

O que é considerado constrangimento no trabalho

Constrangimento no trabalho pode ser qualquer conduta praticada por um gestor, superior hierárquico ou colega de trabalho, que cause danos a alguém decorrentes da situação vexatória, humilhante e constrangedora.

Não há um rol taxativo de hipóteses que configurem constrangimento, sendo essencial a análise individual de cada caso. 

De todo modo, importante esclarecer que qualquer conduta rigorosa, excessiva ou que cause algum desconforto ao trabalhador, de cunho ofensivo, causando danos psicológicos e até físicos, como depressão, ansiedade, síndrome do pânico, dentre outras, pode ser considerado constrangimento no trabalho. 

No dicionário português, constrangimento é “circunstância vergonhosa; situação de completo embaraço; vexame”.

Assim, o ato de constranger pode ser qualquer atitude praticada violando direitos fundamentais de uma pessoa, como a intimidade, personalidade, imagem e honra.

Constrangimento no trabalho pode ser considerado dano moral?

Constrangimento no trabalho é uma das características de assédio moral, assim como de dano moral. 

Sobre assédio e dano moral, temos um conteúdo específico em nosso blog, confira! 

Pois bem. O constrangimento é uma atitude considerada abusiva por parte do empregador, em relação ao empregado, podendo configurar assédio moral e dano moral passível de indenização. 

É importante esclarecer desde logo que assédio moral é uma espécie de dano moral, este que abarca diversas situações de violação das garantias fundamentais de uma pessoa. Ou seja, o assédio é diferente do dano moral propriamente dito, pois ambos podem estar presentes numa mesma situação. 

O que é importante ter em mente é que o assédio será comprovado quando houver continuidade por um tempo prolongado de atitudes abusivas pelo empregador. Uma conduta isolada somente pode ser considerada como dano moral em geral, mas não assédio. 

Vale dizer, o assédio é mais gravoso em detrimento do dano moral. 

Como provar dano moral no trabalho

Existem duas situações de dano moral: o comprovado e o presumido (in re ipsa). 

O dano moral comprovado é aquele no qual existem provas concretas de que ele ocorreu. 

No caso de danos morais no ambiente de trabalho, as provas utilizadas podem ser gravações, fotografias, e-mails, mensagens de celular, testemunhas. 

É preciso demonstrar que as atitudes ocorreram e que causaram abalos psíquicos e/ou físicos ao empregado.

Laudos de psicólogos e/ou médicos também podem comprovar os danos.

Por outro lado, o dano moral presumido é aquele que, em determinadas situações, presume-se que o prejuízo decorrente do ato ilícito ocorreu, prescindindo de prova.

Via de regra, os tribunais trabalhistas possuem entendimentos sobre temas diversos e fixam teses específicas que dizem respeito a situações costumeiramente levadas ao conhecimento do poder judiciário para solução. 

Desta forma, situações que geram danos morais presumidos são estabelecidas pelo próprio poder judiciário, facilitando a compensação dos danos sofridos, pois não dependem de prova. 

Vale esclarecer que, quando houver assédio moral, a prova deve ser inequívoca, pois não há como presumir a existência dos danos em todas as ocorrências, sendo de extrema importância a prova dos fatos. 

O que mudou com a reforma trabalhista

O art. 483, da CLT, prevê que é direito do empregado pedir a rescisão indireta do trabalho, ou seja, por culpa do empregador. 

Existem algumas situações que permitem a situação indireta, conforme previsão expressa nas alíneas do artigo supracitado.  Especificamente quando:

“a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

1. b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
2. c) correr perigo manifesto de mal considerável;
3. d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
4. e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
5. f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
6. g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários”.

Tal previsão está na lei desde sua promulgação e, após a reforma trabalhista, nada mudou. 

No entanto, a novidade que a reforma trabalhista trouxe diz respeito ao limite da indenização por danos morais (extrapatrimoniais), nos termos do parágrafo primeiro, do art. 223, da CLT:

“§1º Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, a cada um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação:

I – ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido;           

II – ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido;             

III – ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido;                

IV – ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido”.        

Com isso, tem-se utilizado tais parâmetros para fixação da indenização por danos morais. 

Importante observar que a fixação da indenização não é absoluta, razão pela qual o magistrado não está vinculado ao referido artigo, podendo fixar valores distintos a depender de cada caso. 

Isso porque há juristas que entendem pela inconstitucionalidade do dispositivo legal, sendo desproporcional limitar o dano extrapatrimonial.

Por tal motivo, é importante buscar orientação jurídica sobre o caso específico.

O que fazer em caso de constrangimento no local de trabalho

Em um primeiro instante, o trabalhador prejudicado poderá buscar realizar a denúncia dos fatos ocorridos, se houver um setor ou meio fornecido pela própria empresa para investigar tais situações, desde que seja no formato anônimo.

A exposição dos fatos e do agente pode ser prejudicial ao trabalhador, sendo imperioso ter cautela na hora de agir, ponderando as consequências de denunciar. 

Deve-se solicitar o sigilo, por sua vez, sempre que forem expostos os fatos ao setor específico.

Não existindo canais de denúncia efetivos e anônimos, recomenda-se que o trabalhador informe a ocorrência no setor de Recursos Humanos, com muita cautela, para investigação e aplicação das medidas pertinentes. 

Caso não seja possível solução alguma, é importante reunir todas as provas que identifiquem a ocorrência dos fatos, bem como a existência de constrangimento passível de indenização. 

Na sequência, busque um profissional de sua confiança para que a ação trabalhista seja promovida, resguardando seus direitos.

Como abrir processo por constrangimento no trabalho

Não existindo contrapartida da empresa empregadora, recomenda-se que o trabalhador busque um advogado especialista de confiança para prosseguimento da ação trabalhista. 

É preciso ter clareza dos fatos ocorridos, bem como sobre quem é o agente, demonstrando a veracidade das informações mediante provas, as quais mencionamos anteriormente (fotos, gravações, e-mails, testemunhas e etc).

Essencial explicar que o empregador responde pelas atitudes que causem danos aos seus colaboradores. O que isso significa?

Quando uma pessoa sofre danos morais em decorrência de atitudes constrangedoras praticadas por um superior hierárquico, a empresa deve intervir e responsabilizar o causador do dano. 

Dessa forma, a empresa responde em ação judicial trabalhista, pois deveria ter tomado as providências necessárias para evitar os danos ao empregado.

Também, poderá ser pedida a rescisão indireta do contrato de trabalho, a fim de que o trabalhador obtenha as verbas trabalhistas que lhe são de direito, pois não deu causa ao encerramento da relação empregatícia, como se fosse demitido.

O advogado especialista irá expor os fatos, documentos e argumentos jurídicos, a fim de que os direitos sejam reconhecidos, assim como o valor de indenização que se pretende. 

Na sequência, será oportunizada a defesa da empresa e demais trâmites processuais ordinários.

Valor da indenização

O valor da indenização é relativo a cada caso em concreto.

Conforme mencionamos anteriormente, aos danos extrapatrimoniais há uma base legal para fixação, conforme o parágrafo primeiro, do art. 223, da CLT. 

No entanto, a limitação não é absoluta, pois depende da gravidade de cada caso.

Além disso, podem existir outros danos cumulativos, que podem aumentar o valor da indenização, não sendo possível mensurar qual seria o valor estabelecido em todas as situações existentes. 

Vale dizer que alguns elementos serão considerados pelo julgador, como a gravidade do dano, o salário do ofendido, o porte da empresa e faturamento, o tempo de sofrimento do trabalhador, dentre outros fatores. 

Como evitar constrangimento no trabalho?

Afinal, existe uma forma de evitar o constrangimento no trabalho?

Claro que não há como prever a ocorrência de atitudes constrangedoras no ambiente de trabalho, muito menos há como “conter” algumas reações ou ações de colegas de trabalho, ainda mais quando são de nível hierárquico superior. 

Porém, algumas medidas podem ser utilizadas para evitar ou, ao menos reduzir, a ocorrência de momentos constrangedores. Destacamos:

• Tente impor limites: sempre que perceber a conduta constrangedora, na medida do possível, tente deixar claro que não está confortável com a situação e que não gostaria que o momento se repetisse. É como medir como o agente da conduta reagirá.
• Verifique se a empresa possui canais de denúncia anônimo: é preferível que o canal de denúncia seja anônimo, se existir, e que seja efetivo, pois expor os fatos podem ser prejudiciais e causar irritações não desejadas na organização;
• Analise as soluções: verifique se existe a possibilidade de denunciar sem expor o agente e a você mesmo. 
• Converse com o setor de recursos humanos: não existindo formas de denúncia anônima ou algum resultado efetivo quando tentar impor limites, peça sigilo ao setor de recursos humanos e narre os fatos;
• Reúna provas: busque reunir todos os meios de provas do ocorrido para resguardar juridicamente seus direitos.

Toda situação de constrangimento no trabalho merece atenção e muita cautela. A intervenção positiva da empresa tem um grande papel no combate ao assédio moral, porém muitas vezes permanecem inertes em relação aos trabalhadores.

Não deixe de buscar orientação, se tiver passando por uma destas situações.

Ficou com dúvidas? Deixe seu comentário, será um prazer lhe orientar.

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