Diante disso, alguns empregadores optam por dispensar seus funcionários para evitar os custos a médio e longo prazo, no entanto, ao tomar esta decisão, eles precisam ter em mente que precisam cumprir com suas obrigações trabalhistas.

Neste caso, as principais irregularidades percebidas nas relações trabalhistas, sobretudo no término destas, diz respeito ao aviso prévio, ao pagamento ou liberação do FGTS e a quitação das verbas rescisórias, uma vez que normalmente esses pontos demandam a saída de dinheiro da empresa nesse momento delicado.

Desta forma, cabe ao empregado, com auxílio de um advogado, ingressar com uma Reclamatória Trabalhista perante a Justiça do Trabalho a fim de sanar essas irregularidades e obter os seus direitos.

Muitos profissionais especialistas na área trabalhistas encontram-se à disposição de ajudar os trabalhadores que têm seus direitos lesados por meio de reuniões remotas, atendimento telefônico e recebimento de documentos por meio virtual.

Outro ponto muito importante é quanto à falta do cumprimento de medidas de saúde e segurança por parte do empregador, o qual não fornece equipamento de proteção individual e não impõe o distanciamento entre os funcionários.

Neste sentido, o trabalhador pode fazer denúncia da empresa que não cumpre com suas obrigações legais, tais como a manutenção de um ambiente de trabalho saudável e seguro, ao Ministério Público do Trabalho (MPT).

Nós, do escritório Calamari Advocacia, seguiremos compartilhando informações importantes durante este período, alertando sobre possíveis mudanças, leis e impactos na economia. ?

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Nesta situação, os empregados contaminados e assintomáticos podem ser colocados em home office a fim de continuar prestando serviços em casa, sem correr o risco de contaminar os demais colegas de trabalho.

No entanto, se o funcionário infectado apresentar sintomas relevantes, este deverá ser afastado para repouso e tratamento médico para se recuperar, sendo os primeiros 15 dias de afastamento arcados pelo empregador e a partir do 16º dia começará a ser pago o auxílio doença por meio do órgão previdenciária, o INSS.

Além disso, sendo possível comprovar a relação entre a contaminação do vírus e o trabalho exercido pelo trabalhador, como no caso dos profissionais de saúde, o coronavírus pode ser considerado doença ocupacional.

Diante disso, o empregado passa a ter direito a estabilidade provisória acidentária após seu retorno ao trabalho, não podendo ser dispensado imotivadamente por doze meses.

Ainda sobre o tema, recente decisão do Superior Tribunal Federal (STF), do dia 29 de abril de 2020, suspendeu o artigo 29 da Medida Provisória nº 927/2020, o qual determinava que o Covid-19 não era considerado doença ocupacional, exceto se comprovado o nexo causal.

Assim, os juristas decidiram pela suspensão desta determinação legal por entender que não amparava os trabalhadores de atividades essenciais, sobretudo entregadores e office boy, que continuam expostos ao vírus. 

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A doença ocupacional, que também é chamada de doença profissional, tem relação com o trabalho que é executado pelo empregado. Isso quer quiser que a doença é provocada por alguma ocasião da atividade laboral. No caso da Covid-19, a doença passa a ser ocupacional a partir do momento em que a empresa não assume a função de proteger os seus funcionários. Normalmente, quando se quer prevenir alguma doença ocupacional os empregadores precisam entregar equipamentos de proteção individual para os seus funcionários. 

No dia 29 de abril, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu suspender dois dispositivos da Medida Provisória 927/2020 permitindo que empregadores adotem medidas excepcionais para fazer com que o emprego dos funcionários durante a crise seja mantido. 

Um dos artigos que perderam a eficácio foi justamente o que determinava que a contaminação pelo coronavírus não poderia ser considerada uma doença ocupacional. Essa decisão aconteceu durante uma análise de uma medida liminar em ações diretas de inconstitucionalidade (ADI) que foram apresentadas contras a medida do Governo Federal. 

Segundo os ministros, a decisão que torna a Covid-19 uma doença ocupacional ao mesmo tempo que mantém o vínculo trabalhista também garante a saúde financeira das empresas. 

De acordo com o ministro Alexandre de Moraes, não considerar que os casos de contaminação por Covid-19 como doenças ocupacionais e exigir que o trabalhador apresenta uma comprovação de culpa da empresa pela infecção seria uma ofensa aos trabalhadores das atividades essenciais, como os trabalhadores de saúde, que estão na linha de frente da doença e expostos ao contágio. Portanto, a decisão vale não apenas para os profissionais de saúde, mas para todos. 

Para entender essa decisão, podemos considerar duas regras que definem quando um problema de saúde pode ser considerado uma doença ocupacional ou não. 

A primeira regra é que o empregado precisa comprovar a culpa do empregador para dizer se a doença é ocupacional ou não. Isso significa dizer que a responsabilidade do empregador é subjetiva. Quando a responsabilidade for considerada objetiva é porque a atividade desenvolvida pelo empregado implica risco para os direitos de outras pessoas.

Entre outra palavra, para a maioria das profissões, a responsabilidade de comprovar um problema de saúde foi resultado do seu trabalho é do empregado. Ou seja, se o trabalhador está com Covid-19 ele precisa comprovar que houve negligência – na liberação de equipamentos de proteção individual, por exemplo – da empresa para que seja considerada uma doença ocupacional. No entanto, para atividades de risco, o que pode ser considerado no caso dos profissionais de saúde na atual situação, a responsabilidade da prova passa a ser do empregador. 

Como a decisão é recente, é muito importante, caso isso aconteça com você, que um advogado esteja sempre por perto para você tirar as dúvidas necessárias, afinal, comprovar a doença como ocupacional pode dar direitos ao trabalhador.

> Direitos do trabalhos com doença ocupacional

Em relação aos direitos de empregados com doença ocupacional, o empregador precisará pagar as despesas médicas de recuperação, além dos tratamentos, exames e o que mais estiver relacionado com a recuperação do trabalhador. Por isso é importante comprovar que a doença causada foi provocada por uma atitude da empresa.

Se o afastamento ultrapassar o prazo de quinze dias, ele também tem direito ao auxílio-doença até o seu retorno, que será garantido após uma perícia médica. Durante esse afastamento, a empresa deve continuar depositando o FGTS do trabalhador. 

A estabilidade provisória, que garante ao trabalhador a não demissão sem justa causa, também está assegurada para casos de doenças ocupacionais.

As doenças ocupacionais também podem gerar danos morais ou estéticos, que podem ser adquiridos na Justiça. Outro direito para esses trabalhadores é a pensão mensal, mas só se a doença provocou alguma redução na capacidade laboral do empregado.

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A doença de trabalho se caracteriza, principalmente, pela exposição do trabalho a agentes presentes no local de trabalho. No entanto, esse agente não necessariamente precisa fazer parte da rotina de trabalho do emprego. Isto é, a doença é adquirida em condições excepcionais de trabalho. 

Na doença de trabalho, a atividade laboral que é elaborada pelo empregado não é a causa da doença, no entanto, tem influência sobre ela. Um exemplo que pode ser dado para esse tipo de doença é a perda auditiva, que pode estar associada a algum tipo de ruído excessivo que ocorreu no ambiente de trabalho.

O acidente de trabalho é mais fácil de ser diferenciado, porque ele é causado por alguma lesão corporal ou uma perturbação funcional que pode causar uma perda permanente ou temporário da capacidade laboral do trabalhador. 

É um tipo de doença que pode provocar consequências mais graves para o trabalhador. Uma delas é a dispensa do trabalhador, que também pode ser temporária ou permanente. Inicialmente, ele passa a receber o auxílio-doença a partir do 16º dia de afastamento.

Outro fato para casos de acidentes de trabalho é a possibilidade da estabilidade no emprego. O trabalhador que se acidenta no trabalho, além do auxílio doença, também recebe uma estabilidade por um ano, a contar da data de retorno do trabalho. Para isso, ele precisa ter recebido o auxílio-doença pelo INSS.

Além disso, o trabalhador que sofrer algum acidente de trabalho também pode pedir uma indenização para reparar possíveis prejuízos econômicos que o afetaram ou por danos morais, nesse caso, por sofrimento psicológico, por exemplo.

> Diferença entre doença ocupacional é doença do trabalho: veja os direitos

A doença ocupacional, também chamada de doença profissional, está relacionada ao trabalho executado pelo empregado, isto é, a doença é provocada por ocasião da atividade laboral. Um exemplo é o caso de um soldador que tenha ficado com um problema de visão por conta da exposição excessiva à luz. Para prevenir esse tipo de doença, o ideal é a utilização de equipamentos de proteção individual, que obrigatoriamente são entregues pelas empresas aos seus funcionários. 

Os direitos não são muito diferentes para os direitos do trabalhador que sofre um acidente de trabalho. Nos casos das doenças de trabalho e ocupacional, que possuem vínculo com o trabalho, sendo causado por ele ou não, o empregador deve pagar as despesas médicas de recuperação, além dos tratamentos, exames e o que mais estiver relacionado com a recuperação do trabalhador.

Se o afastamento ultrapassar o prazo de quinze dias, ele também tem direito ao auxílio-doença até o seu retorno, que será garantido após uma perícia médica. Durante esse afastamento, a empresa deve continuar depositando o FGTS do trabalhador. 

A estabilidade provisória, que garante ao trabalho a não demissão sem justa causa, também está assegurado para casos de doenças ocupacionais ou do trabalho.

As doenças de trabalho e ocupacionais também podem gerar danos morais ou estéticos, que podem ser adquiridos na Justiça. Outro direito para esses trabalhadores é a pensão mensal, mas só se a doença provocou alguma redução na capacidade laboral do empregado.

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Vamos começar pela dispensa sem justa causa, que costuma acontecer com mais frequências nas empresas. Acontece quando o trabalhador é dispensado sem nenhum motivo e, portanto, o empregador terá que se responsabilizar por uma série de verbas rescisórias. Se o aviso prévio for cumprido de forma trabalhada, o horário de trabalho precisa ser reduzida em duas horas por dia, sem que o salário seja prejudicado ou o trabalhador pode continuar trabalhando no seu horário normal e falta sete dias corridos. Nos dois casos, não há prejuízo salarial.

Na demissão sem justa causa, o trabalhador recebe: saldo de salário, aviso prévio (trabalhado ou indenizado), décimo terceiro salário proporcional, férias vencidas (se houver) e também as proporcionais com o acréscimo de um terço, além da multa de 40% sobre o saldo do FGTS. Todos esses encargos devem ser pagos pelo empregador.

Já na dispensa por justa causa, o trabalhador é dispensado porque cometeu alguma falta grave no trabalho, como má conduta, quebra de sigilo, e outros motivos que estão descritos na CLT para esse tipo de demissão. Nesse caso, no entanto, poucos direitos são garantidos ao trabalhador e o empregador se encarrega de pagar apenas o saldo de salário e as férias vencidas, com o acréscimo de um terço. 

> Pedido de demissão e rescisão indireta

Quando o trabalhador toma a iniciativa da demissão ele precisa trabalhar durante o aviso prévio sem a redução na carga horário. No entanto, o pedido de demissão feita pelo trabalhador não dispensa do empregador o dever de pagar o aviso prévio, a não ser que o empregado esteja em outro emprego e isso seja comprovado. Nesse caso, ele vai receber saldo de salário, décimo terceiro proporcional e as férias vencidas, caso haja, com o terço de férias.

Já a rescisão indireta é quando o trabalhador é demitido por alguma falta do empregador, e então ele precisa ter o contrato rescindido e solicitar uma indenização. Normalmente, a rescisão indireta acontece quando são exigidos serviços além da força de trabalho do empregado ou que estejam foram do contrato, quando o trabalhador for tratado pelo seu superior de forma rigorosa, quando o empregador não cumprir com as obrigações contratuais ou quando o empregador reduzir o trabalho do empregado afetando diretamente o seu salário sem motivo aparente. Nesses casos, os direitos são os mesmos da demissão sem justa causa.

> Prazos e multas

Esses são os tipos de demissões mais comuns, mas também existem outros. Fato é que o empregador tem até o primeiro dia útil após o término do aviso prévio cumprido para fazer o pagamento das verbas rescisórias ou até o décimo dia, se for contado da notificação da demissão. 

Se a rescisão não for paga cumprindo os prazos descritos acima, o empregador pode pagar uma multa a favor do trabalhador em um valor correspondente ao do seu salário atual. Nos casos de rescisão contratual, se existir alguma divergência sobre a rescisão, o empregador deve pagar o empregado a parte incontroversa do valor. Se não fizer isso, deve pagar com o acréscimo de 50%. 

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