Não há dúvidas a respeito das consequências da pandemia na vida dos brasileiros, com o isolamento social adotado por parte da população a realidade parece ser outra. Nós mudamos a forma de nos relacionarmos, a forma como consumimos e até mesmo os hábitos de higiene mais básicos.

Mas não é só isso, muitas empresas e empregados andam sofrendo com a situação econômica atual, aqueles que não puderam adaptar seus negócios à nova realidade estão em uma situação crítica, precisando se socorrer de medidas extremas para manter o negócio.

A pandemia por coronavírus é uma situação bem excepcional, que foge completamente do controle de todas as pessoas, restando apenas a adoção de medidas de contenção da disseminação do vírus e o máximo de cuidado possível. Mas é preciso considerar que nem todos os setores da sociedade foram impactados pela pandemia, não de uma forma negativa.

Nesse cenário, caso o empregado seja demitido sem justa causa durante a pandemia por alegação de força maior, é preciso analisar minuciosamente a situação para ver se é mesmo o caso de força maior, caso contrário, o empregado pode tomar algumas medidas.

Como funciona a demissão sem justa causa?

A demissão sem justa causa não tem muito segredo e pode ser motivada por uma série de fatores. Pode ser que o empregado não tenha se adaptado à empresa, que não tenha cumprido as expectativas da vaga para a qual foi selecionado, tenha tido problemas com algum superior ou colega de trabalho, ou simplesmente o empregador não tem meios de manter esse empregado.

Independente do motivo, a dispensa sem justa causa dá direito ao trabalhador de receber todas as verbas rescisórias, bem como sacar o fundo de garantia por tempo de serviço e a receber a multa de 40% sobre o valor do FGTS. É possível também requerer o seguro desemprego.

Fui demitido durante a pandemia (sem justa causa) sob a alegação de força maior, posso pedir reintegração?

É possível que o empregador alegue a chamada força maior para despedir seus funcionários, sendo que considera-se para fins de força maior aquele fato imprevisível, que independe da ação do empregador, mas que tem potencial de impactar no seu negócio.

Em épocas de pandemia muitos empregadores têm adotado essa justificativa para demitir seus funcionários, o que tem gerado uma série de dúvidas aos empregados. Importante destacar que o empregador tem o direito de demitir seus funcionários de acordo com sua vontade e as necessidades do seu negócio, desde que não sejam funcionários com alguma estabilidade (seja mulher gestante, empregado com estabilidade provisória por motivo de doença, entre outras possibilidades).

No entanto, caso a alegação do empregador seja de força maior e o empregado descubra que não é o caso, é possível que este adote algumas medidas para reaver seu emprego.

A título de exemplo, vamos imaginar uma grande rede de supermercados, é sabido que essa atividade não foi paralisada e que inclusive houve uma procura ainda maior durante a pandemia. Ainda que os supermercados precisem se adaptar a esse cenário de pandemia, fornecendo equipamentos de segurança aos seus funcionários e adaptando outras questões da sua atividade, a pandemia não afetou o negócio a ponto de alegar o motivo de força maior para demissão.

Note que em casos dessa natureza não há motivos que justifiquem a alteração da situação econômica e financeira da empresa, tendo em vista que o situação de calamidade pública não afetou o setor em questão a ponto de comprometer a atividade.

Nesse cenário, caso o empregado seja demitido por força maior, é possível que requeira a reintegração ao trabalho, mas deverá comprovar que a alegação de força maior é falsa. Nesses casos, os empregados não estáveis podem ser reintegrados e os não estáveis podem ser indenizados, sendo que ambos podem receber a remuneração atrasada.

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Com a decretação pela OMS da pandemia de coronavírus, muitos países foram se preparando para momentos difíceis, o Brasil foi um deles. Poucas semanas após o início da pandemia e a adoção de medidas de isolamento social, o governo anunciou medidas com cunha trabalhista visando a contenção de danos.

Dentre elas a possibilidade de o empregador postergar o recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço nos meses de março, abril e maio de 2020, com o fim de aliviar as despesas mensais do início da pandemia.

No entanto, os trabalhadores que foram dispensados durante a pandemia, quando então seus empregadores não estavam fazendo o recolhimento do seu FGTS de direito, ficam como nessa situação?

Como faço para receber o FGTS não pago durante a pandemia?

Fato é que, apesar de todas as medidas anunciadas pelo governo, muitos empregadores não conseguiram lidar a situação de baixo fluxo de caixa e foram obrigados a dispensar seus funcionários.

No entanto, como já era esperado situações como essa, a Medida Provisória 927 regulou a respeito dessa situação.

Nesse cenário, a suspensão do recolhimento do FGTS deixa de valer para esses empregados, visto que estarão obrigados a fazer o recolhimento desses valores especificamente para a conta vinculada dos funcionários a serem dispensados.

Com isso, na hipótese de o empregador contar com 20 funcionários e decidir rescindir o contrato de 10, será obrigado a fazer o recolhimento do FGTS desses 10 funcionários, sem incidência da multa e dos encargos devidos, mas poderá postergar o pagamento do FGTS para os demais funcionários. Ademais, será devido ainda o depósito de 40% nos casos de despedida sem justa causa e de 20% nos casos de culpa recíproca.

Apesar da perda da vigência da Medida Provisória 927, as medidas adotadas pelos empregadores durante sua vigência continuam válidas, mas não é mais possível continuar adotando tais medidas, como a antecipação dos feriados, disposições relativas a férias, etc.

Se mesmo assim o empregador não pagar, o que eu posso fazer?

Como se sabe, não é incomum do empregador não recolher corretamente o fundo de garantia do empregado, mesmo em tempos normais. Com isso, o ex-empregado é obrigado a socorrer-se de outros meios para reaver o que é seu por direito.

Com isso em mente, é possível que o trabalhador entre em contato com a até então empresa empregadora e relate o ocorrido, requerendo a regularização. Na hipótese de negativa, deve adotar umas das medidas seguintes,

É possível também que o empregado faça uma denúncia para o sindicato de classe e outros órgãos de fiscalização do trabalho, como o Ministério Público do Trabalho. É possível que a empresa seja investigada pela conduta e até mesmo multada.

Ademais, restará ao empregado o ajuizamento de uma ação perante a justiça do trabalho, requerendo o valor que lhe é de direito. Com isso, será preciso socorrer-se de um advogado para a devida representação e demais providências a serem tomadas.

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No entanto, caso o empregador opte pela dispensa dos seus empregados, é importante ter em mente que será devido o pagamento das verbas rescisórias da mesma forma, devendo realizar a quitação e entregar os documentos que comprovem o término do contrato de trabalho no prazo de dez dias, conforme artigo 477, § 6º, da CLT.

Dentre as verbas rescisórias estão o saldo de dias trabalhados, 13º salário proporcional, aviso prévio proporcional, férias vencidas mais o terço constitucional, férias proporcionais mais o terço constitucional, liberação do FGTS, pagamento da multa fundiária de 40% e liberação de guias de seguro desemprego.

Caso o empregador não pague as verbas da rescisão dentro do prazo de dez dias, será devida a multa no montante de uma salário do empregado, nos termos do artigo 477, § 8º da CLT.

Essa multa, assim como a quitação das verbas rescisórias, deverão ser requeridas por meio de Reclamatória Trabalhista perante a Justiça do Trabalho.

Nesta ação trabalhista, o empregado poderá também requerer o pagamento de indenização por danos morais com a devida comprovação de que teve prejuízos pela falta de quitação das verbas rescisórias ou não entrega dos documentos da rescisão, como a baixa na CTPS, tendo estes valores caráter alimentar.

Portanto, é muito importante que os empregadores que decidem rescindir os contratos de trabalho dos seus funcionários sem justa causa devem arcar com todas os custos decorrentes, principalmente o pagamento de verbas rescisórias e baixa na carteira de trabalho, a fim de evitar posteriores reclamações dos empregados e pedidos de indenização por danos morais pelo descumprimentos de suas obrigações.

Nós, do escritório Calamari Advocacia, seguiremos compartilhando informações importantes durante este período, alertando sobre possíveis mudanças, leis e impactos na economia. ?

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Neste sentido, diversas empresas afetadas têm optado por rescindir os contratos de trabalho dos seus funcionários a fim de reduzir seus custos e suas despesas habituais. 

Assim, o artigo 502 da CLT prevê que os empregadores que despedirem seus empregados devem pagar uma indenização a eles, sendo esta condizente a metade do que seria devida na rescisão sem justa causa para funcionários que não possuem estabilidade.

Desta forma, por mais que a situação financeira da empresa esteja prejudicada, é imprescindível que as obrigações trabalhistas sejam cumpridas, principalmente a quitação das verbas rescisórias nos termos da legislação trabalhista, já sendo prevista algumas reduções pecuniárias se configurado a força maior ou o caso fortuito (artigo 501 a 504 da CLT). 

Caso a empresa não cumpra seus deveres, provavelmente ela terá danos maiores no futuro com o ajuizamento de uma Reclamatória Trabalhista na Justiça do Trabalho pelo empregado que teve seus direitos lesionados, haja vista que a partir do ingresso na Justiça, começa a incidir a correção monetária sobre os valores devidos ao funcionário.

Logo, os gastos que a empresa tentou reduzir com a demissão de funcionários podem ser majorados mais pra frente pelo não cumprimento das suas obrigações trabalhistas, sobretudo quanto ao pagamento de verbas alimentares.

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Esse tipo de demissão pode ocorrer por faltas injustificadas, por exemplo, por parte do trabalhador ou algumas condutas indevidas que estão previstas na Consolidação das Lei do Trabalho (CLT).

Algo importante a se dizer é que as verbas de rescisão na demissão por justa causa são bem diferentes quando a demissão acontece sem justa causa, isto é, sem motivo aparente. Normalmente as verbas rescisórias são desvantajosas para o empregado e, por isso, é mais comum que seja feito um acordo com o empregador.

> Os direitos do trabalhador em uma demissão por justa causa

Como dito acima, a demissão por justa causa tira do emprego alguns direitos trabalhistas. Ele deixa de receber a maior parte das verbas rescisórias que receberia se o contrato fosse encerrado pelo empregador. No entanto, na demissão por justa causa o trabalhador recebe apenas o saldo de salário e as férias vencidas, com o acréscimo de um terço do valor.

Para ficar mais claro, o saldo do salário é o valor que corresponde aos dias que foram trabalhados no mês em que o trabalhador foi demitido e que ainda não foi recebido. Dessa forma, se o trabalhador é demitido no 10º dia do mês, ele terá direito ao valor que corresponde a dez dias de remuneração. Divide-se o salário dos 30 dias e, em seguida, multiplica o resultado pelos dias trabalhados. Assim, tem-se o saldo do salário.

Já em relação às férias do empregado, quando ele completa um ano de trabalho, recebe o direito. Com o período aquisitivo completado, ele pode usufruir das férias. Se quando é dispensado, o trabalhador já tem esse direito, mas ainda não usufruiu dele, será preciso receber o valor do período, acrescido do terço de férias. Além disso, passado mais de um ano sem o trabalhador usufruir das férias, ele precisa receber o dobro.

Os direitos perdidos, no entanto, são o do aviso-prévio, férias proporcionais, o décimo terceiro salário proporcional, a indenização, que corresponde a 40% do FGTS, assim como o saque do FGTS e o seguro desemprego. Por isso, na maioria das vezes, fica a sugestão de conversar com um advogado e fazer um acordo com o empregador, para que que alguns direitos não sejam retirados. 

> Veja 5 motivos que podem levar a uma demissão por justa causa

Os motivos de justa causa que levam os trabalhadores a serem demitidos são vários e estão de acordo com a CLT. Listamos cinco principais motivos que podem levar um empregado a ser demitido por justa causa:

Violação de segredo da empresa: Algumas empresas têm segredos que são indispensáveis ao andamento das operações. Normalmente está em contrato que essas informações não podem ser divulgadas nem externadas de outras forma. Para caracterizar uma demissão por justa causa nesses casos, é preciso que a empresa comprove que o trabalhador realmente agiu de má fé, assim como comprovar o prejuízo.

Ato de indisciplina ou insubordinação: nesse caso, a CLT se baseia no descumprimento de alguma política interna da empresa, como valores ou normas de contrato. A insubordinação acontece são descumpridas ordens impostas pelos superiores aos seus subordinados.

Incontinência de conduta ou mau procedimento: outro motivo pode ser um mau comportamento do trabalhador, envolvendo, por exemplo, um comportamento sexual proibido, como assédio, gestos obscenos, entre outros. Essa má conduta também pode estar presente por meio do bullying, do machismo e também do racismo. 

Ato de improbidade: essa situação está relacionada com a prática de atos desonestos, que tiram vantagens indevidas para si ou para outras pessoas, como a entrega de atestado falso, desvio de recursos, furtos ou fraudes.

Negligência no desempenho das atividades: a negligência pode ser vista pela má vontade de executar as atividades, apresentando como consequência baixa produtividade. Isso pode ocorrer com atrasos e faltas frequentes, entregas fora do prazo e serviços mal feitos.  

Nós, do Calamari Advocacia estamos prontos para te ajudar em qualquer dúvida. Ficou alguma questão? Entre em contato conosco. Converse com a nossa equipe sem compromisso através do Whatsapp. ?

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